五、两个公司的比较分析

　　(一)成功的案例——Fasway公司

　　Fasway公司是一家小型的软件开发公司。该公司在管理中，倡导学习型组织管理模式，具体体现是：

　　1)通过各类培训为员工创造了不断学习和交流的机会。比如内训大会。公司每年定期举行两次全体员工的内训大会，内容包括公司的状况、项目知识，行业、专业知识层面上的分析和共享。内训大会要求必须是热烈的、互动的、全面参与的。内训结束后要做出总结，新员工进入公司时，都会接受包括公司文化、经营理念、规章制度、以及专业知识，此外，每次内训的材料均会成为最新版本的公司入职培训的教材。

　　2)促进探讨和对话。对公司的一个专题项目组织专题研讨，研讨中没有上下级界限，所有与会人员都可以畅所欲言，这种“头脑风暴"的结果会产生一个切实可行的“行动计划"。诸如此类的探讨和对话在各部门随处可见。

　　3)鼓励共同合作和团队学习、建立学习及学习共享系统。管理团队成员除了定期参加各项会议外，还随时随地的进行沟通与交流，团队任何人在任何地点的任何感悟，均在第一时间做到共享。

　　4)学习共享系统的沟通形式是无限的。公司鼓励不同部门人员在不太正式场合经常交流，部门内部和部门之间在餐桌上、电话上、各类公司会议上、聚会上都可以交流。当然，最多的是用电子邮件的形式进行沟通，每天工作的第一件事一定是：接收电子邮件。公司定期举行各部门的“新知、问题、方案”会议，只要没有重要任务，所有人均自觉地出席，这是公司员工获取行业知识、传播、分析的定期途径。而外地和出差的员工同样可以在第二天“知识邮件”中进行共享。公司为了鼓励大家系统的进行学习，专门在公司的局域网上设立了“知识银行”的站点，每个人随时随地均可以向“银行”支出和存入所需的各类知识。

　　5)促使成员迈向共同远景。公司强调员工的发展与企业的发展远景是一致的。员工为了适应公司的发展应和公司的发展远景保持一致，自觉的加强自己各方面的学习，避免落伍。很多员工在工作之余主动通过各种渠道的学习与培训，来不断的增强自身的核心竞争力。例如，平日、周六、日到公司加班、补充养份等都是平常的事情，而自费进修、培训更是蔚然成风。由此可见，共同远景使Fasway团队成为一个不断进步的、持续发展的学习型团队。

　　6)提倡一专多能，考核学习能力。每位员工都是多项任务的执行者，这就要求员工在工作中不仅仅掌握本部门的工作知识和技能，需要尽可能多地补充相关部门的工作知识和技能。公司自上而下均强调在掌握核心技能之外，要尽量主动掌握“生存”的其他技能。

　　(二)失败的案例——Night View 公司(以下简称NV)

　　Night View 公司是一家高新技术企业，创立于1997年，其目标是建立一个集生产、研发和销售为一体的具有行业领导地位的优秀企业。NV公司的内部情况是：

　　1)自主工作。建立初期的骨干人员有全国著名高等学府刚刚毕业的大学生、研究生，也有具有丰富的技术经验的工程技术人员、研发人员和技工。公司决策层认为，这些人完全可以自主地完成工作任务，通常情况下，公司很少组织内部的技术和管理培训。

　　2)新员工进入程序。新员工进入NV的工作程序大致是：社会招聘 → 考核 →公司招聘负责人简单介绍公司情况的面谈 → 进入工作。

　　3)简单直线式决策过程。公司生产线出现技术问题，由负责生产的副总组织生产部人员进行讨论分析。副总爱面子，大家讨论时提出的一些意见不能太直接不能太尖锐，通常情况下，技术问题由生产副总一人说了算，员工往往会放弃了自己提出的建议或意见，按副总的意见办理。

　　4)团队学习和信息共享。由于相信员工的素质较高，NV未建立程式化的共享途径。一般采取单兵作战的方式，互相交流学习较少。一种双向的恐惧心理普遍存在：担心向别人请教会降低自己的身份和威信;同时，担心将自己知道的告诉了别人则会失去自己的优势。内部学习资料和信息的流通：通过资料室借阅。资料室新资料处理(注册、登记、编号等)时间为五天。

　　5)员工日常业务工作与在职学习的关系。NV管理层认为，公司应该是一个工作的场所，而不是个进修学校或自习教室，员工们应该把学业完成于进入NV之前。自NV成立到2001年底，共有七名技术人员因为此类原因而离职。而在1998年公司还发出《加强本员工作，避免分散精力》的MEMO，明确提出：……员工在公司的唯一任务是完成本职业务，不应分散精力……

　　6)高层决策与员工的沟通。对于NV的运转状况和发展方向，公司认为，只能由高层管理者参与决策，普通员工只是完成具体任务的人，他们没必要知道这些，知道了也没有用。对于经营过程中的一些重大事件，公司总是通过与个别相关人员探讨做出决定，对员工是保密的。因为“让员工了解过多，会引起思想混乱或泄露NV的商业机密，导致不必要的麻烦”。如1999年，NV引进了一条美国生产线，由于设备质量有问题，引起了全公司员工的关注。但是，高层管理者没有将近期目标的改变及时让员工了解，使得公司内人心起伏了很长时间，许多人担心公司会因此陷入困境。

　　(三)比较分析

　　结合学习型组织的评价标准，我们将Fasway公司NV公司的情况做一个比较：

　　表10-1 两个案例的比较分析表

　　评价标准Fasway公司Night View公司

　　1，创造不断学习的机会

　　2，促进探讨和对话

　　3，鼓励共同合作和团队学习

　　4，建立学习及学习共享系统

　　5，促使成员迈向共同远景。每年两次的员工内训大会;根据公司经营情况进行交流分析;对于新员工进行全面的培训。

　　经常就专题项目组织有关人员进行交锋和研讨，采用头脑风暴法。

　　管理层的第一时间共享;员工之间的全面沟通。

　　“新知、问题、方案”会议和“知识邮件”、“知识银行”;鼓励员工尽可能多的学习

　　强调员工发展与企业发展远景的一致，员工为了适应公司发展，自觉地加强自己各方面的学习。公司很少组织内部的技术和管理培训。

　　简单直线式决策过程，避免交锋。单兵作战; 双向的恐惧心理;信息扩展速度慢

　　限制和反对员工对学习的追求，

　　忽视员工与公司共同远景的建立;对员工参与管理心存疑虑。

　　公司不能及时有效地让员工了解公司的近、中、远期目标，使员工为公司远景而努力。

　　从这些对比结果可以看出，Night View公司没有认识到学习在公司发展过程中的重要意义，使组织逐步丧失了有效学习、沟通和共享信息的宝贵机会，阻碍了公司的进步。而Fasway公司实际上是建立了一个有效的学习型组织，对于公司的进步和发展起到良好的促进效果。自1998年以来，Fasway公司每年业务增长率超过21%，利润增长率超过18%。相反，2001年9月，Night View公司宣布停止经营活动，2001年10月公司进入破产申请程序(案例作者：崔淑惠、程远、孟采)。

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