(三)心理测试的衡量标准

　　并非任何一个心理测试均可以用来作为人员评价和人事决策的依据，只有那些经过检验的“好”测试才能被运用。什么是好的心理测试呢?一个好的心理测试应该经过严格的标准化，应该具有较高的效度、信度，应该具备有代表性的常模。

　　1.标准化

　　标准化是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所有受测者来说都是公平的。要达到测试的标准化，应做到：

　　(1)测试题目的标准化

　　标准化的首要条件，就是对所有受测者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同，将使得不同受测者的测试结果无法比较。

　　(2)施测的标准化

　　标准化的心理测试必须保证所有受测者在相同的测试条件下接受测试，相同的测试条件包括：相同的测试环境、时间限制和指导语等。只有这样，才能确保测试结果不受其他无关因素的干扰。

　　(3)评分的标准化

　　标准化的心理测试必须保证客观评分。评分的客观性如何，体现在不同评分者对同一受测者在某测题上的应答进行评分时所采取的方法和所得到的结果是否一致，体现在同一评分者对不同受测者在某测题上的应答进行评分时所采取的方法和宽严趋向是否一致。

　　(4)分数解释的标准化

　　标准化的心理测试必须保证分数解释的标准化。如果同一个测试分数可以做出不同的推论和解释，测量便失去了客观性。为保证分数解释的标准化，多数心理测试采用常模做分数解释的依据。

　　2.效度

　　测试效度是衡量测试有效性的指标，证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。其依次对应于以下三个问题的回答：测试测量到了所要测的心理属性吗?测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度?测试对活动内容的反映程度如何?通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，应该能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。可以这么说，确保测试的效度是测试选用的头等大事。

　　3.信度

　　信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。测试结果如果稳定、可靠，将会有如下体现：

　　(1)重测信度高：即受测者在不同时间所测的结果一致;

　　(2)同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征;

　　(3)评分者信度高：不同评分者对同一测试结果的评分一致。

　　一个成熟的心理测试应该具有比较理想的信度。信度较低的测试其测试分数稳定性差，往往不能反映受测者的真实水平。心理测量的理论研究表明，要确保测试的效度，就必须确保测试的信度。因此，在选用测试时，应该关注测试的信度。

　　4.常模

　　常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。由于心理测试结果的解释和评价往往是基于相对比较做出(例如，某人在韦克斯勒量表上的标准得分为120，心理测量专家将其智商水平评定为聪明，就是相对于与该人具有某些相同特征的参照群体的一般水平做出的)，因此一个好的心理测试时，应具备有代表性的常模。

　　(四)心理测试的选用要求

　　不同的测试各有不同的特点、测试目的、适用范围和对象，任何一个测试都不是万能的，都无法普遍适用于各种情况。因此，在心理测试的具体实践中，在能够确保测试结果稳定、有效的前提下，必须根据特定的测试目的、测试对象的特点、时间和所预期的成本收益率等来选择测试工具和手段。

　　1.时间

　　测试的时间过长，容易引起受测者的疲劳和反感，从而影响测试结果的稳定性和有效性。同样，测试时间过长，容易给测试的具体实施带来困难，例如受测者的时间安排问题，场地的安排问题等。如果时间有限而又希望获得相当充分的数据，可以考虑以几个短测试来取代一个长测试，这样做既能使具体操作更方便，并更能获得真实的数据。当然，如果受测者“士气”很高，乐意配合，时间安排又不相冲突，则可以选用较精确、且耗时较长的测试。

　　2.费用

　　以最低的投入取得最好的效果，当然是测试选用应该追求的目标。在不损害测试准确性和有效性的前提下，应该尽可能选用那些质优价廉、且实施耗费较少的测试，并根据不同的测试目的和测试对象灵活选用。

　　3.实施

　　有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、记分到结果的解释与评价均必须有受过专门训练的人员参加，才能有效地应用。有些测试则简单明快，除了结果的解释与评价需要专门人员参加外，其它步骤可以交由一般人员完成。很显然，除非专业人员足够，否则还是采用简单并易于执行的测试为宜。

　　4.表面效度

　　所谓表面效度并不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么?如果测试内容看起来与测试的实际测量目的无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，受测者不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些接受过测试而落榜者，可能会归罪于测试本身不公正。要注意这些情况可能给公司的声誉和形象带来的消极影响。当然，测试内容有趣，也可以提高受测者作答的动机，不但使结果较可靠，而且有助于建立人力资源管理人员和受测者之间的良好关系。在不影响测试效度的前提下，应该充分考虑表面效度因素。

　　5.测试结果

　　一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解;还有一些测试结果因资料有限，仅能应用一次，而另一些精密的测试结果，提供的资料可解答许多问题，并具有永久性。测试结果的这些不同的特点，都值得选用测试时注意。

　　(五)使用心理测试的要求

　　心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。虽然它还需要不断完善，但作为一种更接近科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断地完善。那么，使用心理测试应当注意哪些问题呢?

　　第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段和科学使用，就应当有相应的客观要求。这正如在医院求医时，是不会允许自己用听诊器进行诊断，然后开处方的。当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。

　　第二、要将心理测试与实践经验相结合。我国著名心理学家潘菽教授曾经指出，“心理测试是可信的，但不能全信;是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验、又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家参与评价。此外，要注意到，一次心理测试的结果只能反映现有的水平，而人的能力、兴趣和人格品质都可以在社会实践中得到发展和变化。

　　第三、要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜分布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被测试者的尊重。

　　第四、要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展，一些招聘单位在录用人员时已采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假，这样做不仅表明求职者职业道德水准低下，而且这种努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，这正如考卷题目组合一样;此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实。一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为废卷处理。

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