(二)结构化面试的准备

　　结构化面试的考场一般在要求设立面试室、候试室和考毕室，并保持适当距离。面试之前，需要做好三方面的准备工作：

　　1.材料准备

　　(1)面试人员情况一览表

　　介绍面试人员的简况;姓名、性别、年龄、学历、职称、户口所在地、专业、政治面貌、工作简历。

　　(2)面试评分表

　　针对某一考生进行评分的表格，内容包括：测评要素、权重分数、评分要点、评分等级、得分、评语。

　　(3)面试题本

　　为面试提供的面试题和评分要点。

　　(4)面试评分对照表

　　供考官对考生相互比较用的评分初步记录，内容包括：考官姓名、招聘单位和职位，评价要素和考生姓名。

　　2.环境要求

　　面试考场应选择在相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁，面试考官与应聘者的位置安排合理，室内禁止吸烟，考场应保持安静，避免干扰。具体建议：

　　(1)考场内应布置简朴，张贴画要淡雅。

　　(2)为考生备有饮用水和纸巾。

　　(3)考官的服饰应庄重、无新异刺激干扰。

　　(4)考官与考生的距离不要太远。

　　(5)场外有专门的接待人员，避免前后考生交流。

　　3.人员准备

　　面试小组成员一般包括主考官1人、考官6人、核分员1人、引导员1人。其中面试考官通常由3种人组成：人力资源部门主管、用人部门主管、人事测评专家，负责提问、评价和相关事项说明;引导员负责考场内外的管理;核分员负责考官评分的收集和统计。面试之前，需要对考官组和其他工作人员进行培训，通过鉴定被评定为合格才能参加具体考评工作。

　　(三)结构化面试的实施技巧

　　结构化面试设计再好，如果不能有效地组织实施，终究不能达到预定的目的。为保证面试的有效实施，每个面试考官都应该掌握相应的面试技巧。

　　1.掌握面试程序的技巧

　　测评人员与被试面对面或稍侧就坐，相互距离以正常音量说话时易听清为宜。正式会谈之前,有一些导入语，其目的是说明考试的具体要求。考官要严格遵守面谈的程序和内容，严格按照所编排的问题顺序提问，不得随意更改事先设定的内容。在面试中，不要照本宣科地念题目，也不要以归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。具体的实施步骤是：

　　第一，测评人员就位，分发结构化面试评价材料。

　　第二，引导员将考生引入考场，相互介绍。

　　第三，主考官开始与考生轻松的交谈，以消除考生的顾虑。

　　第四，主考官说明总体时间和问题数，希考生控制好时间。

　　第五，测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每一个问题后，说明“回答完毕”。

　　第六，测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。

　　第七，考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。

　　2.与考生建立信任的技巧

　　测评人员要营造一种轻松、愉快、友好的气氛，使被试感到舒适、无拘束，来建立相互信任的关系。具体做法是：在开始阶段，问一些轻松的问题，减轻考生的心理压力，消除考生的顾虑，建立双方和谐、信任的气氛;其次，面试过程中，注意与考生的目光接触，以激励考生发表自己的看法;用点头示意对考生的回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。

　　3.把握时间进度的技巧

　　为了掌握面试的进度，主考官应严格遵守面试的程序和内容。除了事先向考生明确交代考试的时间、问题的数量，使考生能主动控制时间外，考官自己要严格把握面试进度，一般5分钟测1个问题。此外，考官与主考官也应相互协调，以控制时间，驾驭面谈过程。

　　4.提问、追问和插话的技巧

　　测评人员要事先熟练掌握题库内容，用自然语言提问;要注意提问和插话的方式和分寸。当被试的回答不完整、含糊、笼统或答非所问时，测评人员可以进行适当的追问。追问的目的是引导被试全面、准确地回答，不能用自己的好恶影响对方的态度和反应。追问时重在行为表现，是补充性的，不要喧宾夺主;插话是描述的、而非判断的，平等的、而非权威的。

　　在谈话过程中，若对方的表述远离话题，可以打断。允许进一步向被测者提出探索性问题，但测评人员不得参与讨论，更不要做肯定或否定的表示。特别需要指出，提问由主考官进行，其他考官的插话，每个考题不得超过2个问题;专业问题的插话主要由专业考官进行。

　　5.避免评分误差的技巧

　　能否准确评价是面试测评成功的关键。为此，测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义，只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价时，要从测评全过程的角度对测评要素进行全面的评价;要注意运用多种感官(如听、看)观察被试的动作、姿态和表情等非言语行为，并在评定时加以综合考虑;不要逐题对号评价;最终评价时，应考虑被试在有关测评要素中的整体表现;此外，要特别注意避免因考官自己对某些问题的认知偏误所导致的评分误差。这样，评价结果才能更真实地反映被试的实际情况。这些认知偏误主要包括：

　　(1)第一印象：也称为首因效应，即根据面试开始最初几分钟，甚至是面试前的资料(如个人简历、心理测试成绩等)中得到的印象对应试者做出评价。

　　(2)顺序效应：即评分受应试者的出场顺序不同的影响。如在连续几个应试者表现较差的情况下，对接下来表现一般者给出较高评价。

　　(3)评价趋势：即评分受个人习惯性趋势的影响。如将个人的评分喜好反应在分数上，而不是依据评分标准;评分出现普遍趋高、趋中或趋低的倾向;对不同水平的被试评分拉不开差距，缺乏区分性等。

　　(4)光环效应：即因被试的某一突出特点的影响，出现以偏概全的评分。如初试中对某人某方面的才干比较赏识，而认为他各方面都好。

　　(5)从众影响：即评分受多数人或某权威影响，违心地服从他人的意见。因此，具体评分时，开始阶段一定要独立评分，合议时，再与评价组其他人商议。

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