点击查看：2015年高级人力资源管理师考试章节复习讲义汇总

　　第三章　招聘配置

　　第四节　录用决策和招聘评估

　　一、录用决策模式

　　录用决策即在对选拔结果进行评价的基础上确定录用名单。通常来说，对大部分岗位需要采用多种方法来进行人员选拔，因此录用决策就需要综合使用各种测验评价结果。人员录用的决策模式主要有两种：

　　(一)多重淘汰式

　　该模式是将多种考查和测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对所有考查项目全部通过者，再依据随后的测验或面试的实得分数，排出名次，确定最终录用名单。这种模式适用于那些在一种测试维度上得高分不能补偿在另一种测试维度上得低分的职务。例如，选拔飞行员时，由于个性品质好并不能补偿手眼配合不协调，很好的身体条件也不能补偿愚笨，因此申请者就必须在各种相应测验上的成绩都超过最低标准线。

　　(二)综合补偿式

　　在该模式中，不同考查或测验项目的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试项目中的总成绩做出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试，再按照规定的笔试和面试的权重比例，算出总的综合成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例的不同，录用的人选也会有差别。

　　甲、乙两人的基本情况和考评情况如表3-5，假设在甲、乙两人中录用一人，到底谁当选，关键要看不同项目的权重系数。

　　表3-5　 甲、乙在各种项目权重情况下的综合评分

　　如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5.9，甲录取;如果突出技术能力和政治思想水平，则甲综合得分为4.77，乙为4.51，甲录取;如果突出学历和组织领导能力，则甲综合得分为4.27，乙为4.31，乙录取。

　　二、录用决策技巧

　　(一)基于胜任特征的录用决策

　　在企业招聘的所有环节中，录用决策是最关键的环节。录用决策的质量如何，直接取决于其是否基于工作职位对任职者的关键性胜任特征。

　　1、不易培养的胜任特征

　　在企业里，从“人—职”匹配到“人—团队、组织”的匹配，都要充分考虑胜任特征的要求，特别是那些很难经过学习、培训培养的素质。

　　2、未来需求的胜任特征

　　企业是不断发展和变化的，新聘人员应该具备适应未来需要的胜任特征。比如领导者最需要的胜任特征是战略决策、成功的团队建设、沟通能力、不断学习、教练辅导能力;员工最需要以客户为中心、协作、主动性、不断学习、沟通能力等方面的胜任特征。

　　3、适合组织文化建设的胜任特征

　　选拔标准制定出来后，这些标准一定要适合组织文化。企业倡导什么，一定要在选拔中体现出来。此外，处在企业不同发展阶段，企业有不同的发展战略和哲学，这都是招聘录用中不可违背的。而重要员工的招聘标准本身就是对于组织文化的一种体现。

　　4、强调被招聘人员胜任特征的互补性

　　任何人都不可能是万能的，特别是信息化社会中知识员工越来越占主导地位的今天。所以，应该强调被招聘人员胜任特征的互补性。

　　当然，设计和测试这些特征的手段和方法，如人才测评双向细目表的建立方法、能进行科学客观评价和决策的心理测试手段和方法等也都对录用决策产生重要影响。

　　(二)录用决策值得注意的问题

　　为保证企业招聘的客观性和有效性，在录用决策时要处理好以下五个关系：

　　1、职得其人与过分胜任

　　建议以职得其人更为合适，因为过分胜任后，工作岗位本身对任职者难以形成吸引力，不利于员工队伍的稳定。

　　2、当前需要与长远需要

　　首先应该满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定。

　　3、工作热情(忠诚)与能力适用性

　　招聘方法是难以预测人的忠诚度和组织承诺的，所以，招聘应更关注求职者与应聘职位的适合度问题。

　　4、组织发展阶段与用人策略

　　组织处于不同的发展阶段，对于人的胜任特征要求的倾向性会有变化，根据不同的组织发展目标，也会选择不同的人去承担任务，这是毫无疑议的。

　　5、班子搭配与个体心理特征的互补性

　　这个问题在前面已经讨论过，应当强调人员之间的互补性。互补性的关键在于，招聘中既要关注求职者是否具备所需要的胜任特征，也要明确有哪些不足是应当容忍的。表7-6中所列的检验员的典型特征是朴实无华，但必须容忍的弱点是缺少灵感。

　　表3-6 人员岗位匹配说明表

　　相关推荐：

　　2015年高级人力资源管理师考试备考知识点汇总

　　2015年高级人力资源管理师考试模拟题精选汇总

　　2015高级人力资源师《理论知识》习题及解析汇总