五、企业人力资源开发战略的制定。

　　企业人力资源的战略与策略是企业总体发展战略的重要组成部分，它是为企业发展的战略目标和推行经营策略服务的，也是根据企业文化的发展方向拟定的，同时与上述其他各种要素(如生产技术、资本实力等).密切联系，环环相扣。总之，企业发展战略目标的实现，将是具有自己特色的人力资源管理策略和制度体系有效运行的必然结果。

　　如前所述，企业内部导向战略是企业成功的战略，这是因为：它建立在动态的充满活力的资源即人力资源的基础之上。企业在制定中短期战略规划时，注重的是企业内涵的扩大再生产，即把发展战略的重点集中在人力资源的开发和利用方面。企业人力资源开发规划，应当充分考虑员工自身发展和素质状况，并且根据企业各类人员的结构特点，确定开发战略的目标、方针、政策和策略，以及实现战略目标的具体措施、步骤和方法。

　　(一)员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系

　　在研究企业发展战略和策略的过程中，应当重视员工对企业发展的期望值和对自己发展期望值的比较分析，通过系统的分析，有利于采取必要措施，促进企业发展战略的实现。员工自我发展期望值与对企业发展的期望值之间的比较关系，如图2—2所示。

　　图2—2 员工自我发展与对企业发展期望比较

　　根据对某一大型企业的调查，在企业中员工自我发展与企业发展之间的鸿沟正在加大c在图2—2中，属于第一种情况.的人员约为10%左右，第二种情况的人员约占60%，而第三和第四种情况的人员约占15%左右。

　　从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业的命运与他的切身利益息息相关，“一损俱损，一荣俱荣"，甚至有相当一批人只讲“索取不讲“奉献。它反映了传统的计划体制的巨大惯性一时难以消除。从市场经济运行的基本规律来看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略，并且使员工和企业都从旧体制中解脱出来，走向市场并进入市场。

　　上述四种发展模式可能会有以下几种不同的结果。第一种模式，将实现员工和企业的双赢，双方都得到了提高和发展，从而极大地增强了各自的竞争优势：第二种模式，虽然能在一定范围和一定程度上促进企业发展，但这种发展缺乏雄厚实力(人力资源)的支撑，既十分缓慢也不可能持久，这是因为员工自身的素质不提高，企业亦很难发展;第三种模式，将导致员工的“跳槽”人才的流失。不对企业发展抱有任何期望的人，有两种可能性：一是企业不识“才”，没有给这类员工发展的机会，如高薪、晋职晋级、培训等，或者企业忽略了员工个人的职业生涯发展的重要意义，没有帮助员工制定出切实可行的职业生涯规划，将员工个人的发展与企业的发展有机地联系在一起。二是员工个人“身在曹营心在汉"，仅把

　　企业当作暂时栖身之所，“骑驴找马”一有机会便会另攀高枝;第四种模式，将会影响企业和个人的发展，于人于己都不利。有人认为这种员工“不可救药”，也有人认为他们是“害群之马”，他们的行为可能会“拖集体的后腿”，伤害了集体，甚至阻碍企业总体目标的实现。

　　影响企业发展的主要因素有：人力资源(智力资本)、技术创新、产品的质量和价位、财务实力等等。而影响员工个人发展的因素有：心理品质、知识、技能、态度、勤奋程度、满意程度(如对职位、工资、社会地位)等等。

　　企业外在的发展是为了赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是为了提高员工个体素质和组织的整体素质，以实现人力资源与物质资源的合理配置。

　　员工外在的发展是晋级晋职、工作变换、有名有利、条件改善，而员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。

　　企业人力资源开发战略规划是以企业内在发展要素为对象制定的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在的发展目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。

　　(二)企业人力资源的质量分析

　　企业人力资源的开发，包括数量资源和质量资源两个方面。质量开发对于每个员工来说：表现为人“德、智、体、能”全面开发，具体地说，也就是“心(心理品质)、脑(知识水平)、手(操作技能)”三个方面的综合开发。其中心理品质至关重要，它是知识、技能形成的基础。对每一个员工来说，“心、脑、手”是他们谋生立业的基本手段和就业的基本条件。

　　企业员工“心、脑、手"有机结合和发展，使企业的人力资源出现多种不同的类型，并具有不同的特点，具体参见图2—3和表2—1。

　　表2一l 不同人力资源素质结构分析表

　　六、企业人力资源质量开发策略的制定

　　中国有一句名言：授之一鱼仅饱一餐，授之以渔终身受用。

　　在市场经济条件下，作为一个劳动者不但应当具备就业的一切基本素质和条件，而且还应当不断提高自己的职业修养和技能，实现“一专多能"，才能在竞争日益激烈的劳动力市场中得到理想的工作，并获得较高的收入提高自己的生活质量。

　　从企业的角度看，在市场竞争的巨大压力下，企业要生存发展不但要制定适宜的经营战略，而且还应当明确企业人力资源质量开发策略，全面提高员工的职业道德修养和职业技能的水平，并建立起以下三个重要的基础支持系统：

　　(一)定编定岗定员定额系统

　　定编定岗定员定额系统是在企业组织结构合理化的基础上，通过工作岗位分析与评价，明确岗位的(数量与质量)要求，为企业构建科学化的人事制度，科学地选拔任用人才提供技术支持的基础系统。它通常由组织结构与工作岗位分析、劳动定员定额、人员招聘与选拔、任用与调整等子系统组成，及时地为企业提供岗位工作说明书(员工规格说明书和岗位规格说明书)、一般岗位和中上层各类工作岗位分类分级图、员工综合考评(含企业员工各个时期德、能、勤、绩等多方面的考评结果和数据资料) 等多方面的人力资源信息。企业人力资源管理部门将依据各分支系统运行的结果，按照企业人力资源战略规划的要求，以及既定的人事管理制度和岗位变更的情况，适时地补充、调整企业的各类人员。

　　(二)员工绩效管理系统

　　员工绩效管理系统是对员工的绩效即潜在能力、行为、表现以及实际产出成果的综合考核和评价的系统。它是企业组织人事系统运行的基础，一般由员工能力综合考评、行为、态度以及工作业绩贡献考评等分支系统组成。绩效管理系统有效运行，将为企业人力资源部门提供详尽的人力资源数据资料，为企业员工的培训与开发、薪酬、调配、晋升等人事决策提供客观的依据。

　　(三)员工培训与开发系统

　　本系统的建立是实现企业员工职业技能开发的重要途径和手段a建立发展型的开发培训体系，着重解决三个问题：一是培训“谁”?确培训对象，是一般员工还是中上层管理人员、技术人员：培训是以“人"为中心，还是以“物(设备、工作地)"为中心。二是培训“什么”?应明确培训的具体内容。培训的深度和广度是一个难以解决的问题，企业应根据各类岗位的具体性质和特点，按照工作说明书的要求，制定详尽周密的培训计划，以保证培训的质量。三是“如何”培训? 培训不但要做到“有的放矢"，还要注重选择正确的培训方法，如采用小组讨论、大会演示、案例分析、课堂讲授等多种形式。组织培训还应注意因材施教、灵活多样，充分调动员工学习的主动性和积极性。此外，在培训中还应特别注意每一类员工的优势和劣势，有目标有针对性地进行教育和训练，全面提高员工的个体素质和整体素质。员工培训不但可以在企业内进行，还可以在企业外进行：不但应由企业出面组织，也可以自发进行，员工利用业余时间学习，实现自我开发。

　　七、企业人力资源管理战略的选择

　　人力资源管理活动会影响员工行为，而不同的员工行为则需要不同组织战略来管理，因此，人力资源应随着组织竞争战略不同而改变，应该关注人力资源决策与竞争战略类型间的一致程度，并试图将人力资源的行动或方法与竞争战略进行最适当的匹配。Miles&Snow(1984)，认为每一战略类型有其独特的组织特征与相配合的人力资源管理特质。Porter(1980)提出的三种战略类型，也有其相对应的人力资源战略，如表2—2所示。

　　表2-2　Porter的竞争战略类型与人力资源管理战略的关系

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