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　　第二章　人力资源规划

　　第三节 企业人力资源管理制度规划

　　一、人力资源管理制度规划的基本要求

　　人力资源管理制度是企业单位组织实施人力资源管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章、规范、守则的形式，对人力资源管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施人力资源管理的各种程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在起草拟定时;一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，注重它的利.学性、系统性、严密性和可行性。如果措辞不当，过于原则化，缺乏实用性，就会使制度条文流于形式，在实际管理中难以发挥作用，致使各有关责任人相互扯皮推诿，工作任务无法落实，造成人力资源管理“推而不动，停滞不前”。

　　人力资源管理制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入的讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程。在试行过程中如遇有特殊或发现重大的问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。

　　根据对我国部分企业的初步调查，目前企业单位所贯彻实施的人力资源管理制度，由于出自不同人员之手，有些是由企业的人力资源部门的专业人员起草的，有些则是由外聘的管理咨询专家设计的。实际上，企业的人力资源管理制度无论出自于谁手，其基本框架和所涉及的范围都应当是一致或接近的，如果一项管理制度不够健全和完善，将不利于人力资源管理目标的实现。

　　当然，成功企业的人力资源管理制度，不可能一蹴而就，需要经过不断的实践和不断的探索，总结经验教训，扬其长补其短，随着企业单位生产经营环境和条件的变化，企业文化和经营理念的导入，以及技术水平管理水平的提高，定期或不定期地做出适当的补充和修改。企业人力资源管理制度的规划应当体现以下原则和要求：

　　(一)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展

　　例如，某飞机维修工程有限公司的《企业宣言》提出：“公司与员工共发展=我们寻求公司与她的每一位成员都得到发展。企业视个人的成功与公司的成功同等重要。企业的成功依赖于每一位员工的努力，而公司则为每一个体的发展提供广阔的空间。我们倡导团队精神、高度的责任感和严谨的工作作风，努力营造一个能够使每个人发挥出最大才智并获得自我发展的环境”。由此可以看出：该公司所倡导的企业文化，是将企业的战略目标与员工期望目标、员工的职业发展有效地结合在一起，将实现企业战略目标所要求的企业环境与员]=高度的责任感和严谨的工作作风有效地结合在一起，从而最大限度发挥员工的聪明才智，促进员工的全面发展。将员工的成功与公司的发展放在同等重要的位置上，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。

　　(二)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系

　　企业外部的环境是指那些对人力资源管理制度产生重要作用和影响的因素，这些影响因素包括：国家有关劳动保障和人事法规政策，劳动力市场的结构以及劳动力供给与需求的现状，各类学校(技校、高职、大学)和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况、企业竞争对手在人力资源方面的情况等等，这些因素的变化将对企业人力资源管理制度规划产生必然的压力和影响。而企业的生产经营状况、生产与资金实力、管理机制和组织状况、人员整体的素质结构，企业文化氛围的营造，员工价值观与满意度等内部因素，将对人力资源管理制度规划起着关键的决定性影响和作用。企业外部的环境和条，牛是外因，而企业的内部环境和条件是内冈，两者的变化相辅相成，势必影响到企业人力资源管理制度规划的质量和水平。要做好企业人力资源管理制度规划的工作，必须重视对企业内外环境变化的分析，通过深入的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力资源管理制度充分体现和反映企业自身环境、性质和特点，注重管理制度的不断变革和创新，使企业人力资源管理活动永远充满活力。

　　(三)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进

　　近20年来，人力资源管理理论有了长足的进步，美英等发达国家的企业管理专家、学者，深入实践，不断探索，产生了众多的新理论、新观点和新方法。这些国家的企业又都根据本企业的性质特点进行实施，从而提出了一系列全新的人力资源管埋制度模式。随着我国的改革开放，国外先进的现代人力资源管理理论和方法也逐步传入中国。无论是中外合资企业，还是国有企业，目前都试图引进和采用这些先进的理论、方法和管理模式，面对这些先进的、新鲜的理论和方法，企业应持积极而慎重的态度，根据本企业的自身特征，采取稳步推进的方法，建立起适合自身情况的人力资源管理制度体系。如：根据市场变化，确定人力资源长期、中期、短期及突发性人员供需计划：根据员工需求层次，建立相适应的激励机制;针对岗位工作性质及对人员素质要求，进行岗位评估(工作分析)：根据市场变化和人员素质状况，有针对性地进行员工培训和开发：根据企业人员余缺，通过面试和测评，进行企业内外部招聘：为保证企业战略目标实现，开展目标管理和人力资源考评工作;根据市场和企业状况，制定公平而有竞争力的薪酬制度。总之，企业在规划自己的人力资源管理制度时，既要学习国外先进的管理理论和方法，借鉴国外企业新型的人力资源模式，又要根据企业自身的特点和人力资源管理的现状，建立起适合本企业特点和发展要求的新型的人力资源管理制度体系。

　　(四)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行

　　企业作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵照国家颁布的各项法律法规和规章。做一个守法户是对现代企业最基本的要求。现代人力资源管理作为企业在激烈市场竞争中克敌制胜的法宝，也更应当从管理制度上，在进人用人管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求。这是因为企业人力资源管理制度和政策涉及到员工的切身利益，最具敏感性，如果处理失当，轻则产生劳动纠纷，重则发生矛盾冲突，直接影响到企业正常的生产经营活动，甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来伤害。

　　因此，在规划企业人力资源管理制度体系时，应当充分分析以下四种情况，如图2—6所示。对合法合理的人力资源管理活动，应当坚定不移，勇往直前;对不合法不合理的人力资源管理活动，应当坚决抵制并认真地加以克服：对合理不合法的人力资源管理问题，应当谨慎从事，能不做的就不做，或者变通去做：比如公休日加班，劳动法规定，“不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”但企业补休根据有关规定只能补休100%的加班工作时间。但员工要求200%的补休时间，认为200%的工资报酬应等同于200%的工作时间。员工的此种要求有合理的成份，用同等劳动报酬去换算同等的劳动时间，用换算的劳动时间去等同补休时间，因此，企业对公休日加班应给予200%的补休时间。如企业不能做到，还不如发给员工加班工资了结此事，以免招致不必要的麻烦。此外，在企业中对合法不合理的问题的处理，也只能采取灵活方式逐步去解决。例如，在一些合资企业一般每年给单身员工20—30天的探亲假，同时每个员工根据工作年限还享受不同的带薪年休假。在制定有关休假制度时，外方经理提出公司的每个员工休假待遇应是平等的，不能有多有少(在此不含工作年限的因素)，不能因员工与配偶、父母两地分居其休假就高于配偶、父母在本地的员工。众所周知，探亲假制度是计划经济体制下的产物，是符合国家有关的法律法规规定的一种待遇，它是合法的。但在社会主义市场经济的条件下，新生的劳动者就业是通过劳动力市场的中介，企业实行公开的招聘，劳动者与用人单位经过双向选择而确立的劳动关系。在这种情况下，即使是新员工，在探亲假规定还未废止的情况下，符合条件者不但可以享受年休假制度，亦可以享受探亲假制度，其实从企业的利益考虑，新员工只应享受年休假制度。

　　图2—6 合理与合法的关系

　　此外，企业在进行人力资源管理制度规划时，为了符合法律法规，还应注意以下几点：

　　一是学习理解国家法规时，要注意区分“可以"与“必须"，的差异，“可以”表示许可或能够。从法律角度上说，它是任意性规范，既是可以，又是不可以。“必须”表示事理和情理上的必要。从法律角度上说，它是强制性规范，规定得十分明确具体，不得以任何方式加以变更。由此可看出“可以”和“必须”在程度上的要求是不同的。

　　二是国家法律法规明确说明了“应该做什么，应该怎么做”的，企业在制定人力资源管理制度时，也必须写明应该“做什么和如何去做”。而国家没有说明“应该做什么，应该怎么做"时，企业可以大胆地去做。反之，国家法律法规明确说明了：“不应该做什么，不应该怎么做”的，企业千万不能去做;而没有说明，“不应该做什么或不应该怎么做”时，企业可以大胆去做。

　　(五)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致

　　企业集体劳动合同是企业行政领导(一般是正副总经理)和员工代表(一般是工会正副主席)共同签署的，它是经过多轮协商谈判的产物，明确了员工和企业双方各自的权利和义务，是调整劳动关系中一个十分重要的组成部分。同时，它也是经过了必要的法定程序即由会员代表讨论通过和政府劳动保障行政部门批准的。所以，企业人力资源管理制度规划，不但要注意与外部法律法规保持一致性，同时也必须与企业集体劳动合同的精神和原则协调一致。当规划制度时，遇到与集体合同具体条款不一致的，也可以通过与工会协商来解决，取得工会的谅解和支持是十分必须和必要的。

　　(六)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性

　　在企业中不同部门、不同层次、不同岗位的员工与企业的利益构成了一个统一体，如果企业兴旺发达，员工的工资福利待遇，乃至个人的职业生涯发展就有了保障。否则，员工的工资福利水平不但会降低，甚至会失去工作岗位。这是员工与企业之间建立劳动关系的根据所在，也是两者之间所具有的共同利益和相互依赖之处。但是，企业不同部门、层次、岗位的员工之间又有着不同的利益和需求，并由此产生不同的心理状态，对人力资源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。

　　因此，企业人力资源部门要通过各种渠道收集有关员工的信息(如情绪、意愿、反映、要求等)，并进行定期分析研究，讨论这些信息的内容和来源，以及问题产生的原因。针对这些信息。提出“应该做什么?为什么做?如何做?在哪里做?什么时候做?”的具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改，保持管理制度的相对动态性，充分发挥人力资源管理制度的积极作用。

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