(二)审核下一年度的人力资源管理费用预算

　　图2—7 人力资源管理费用预算过程图

　　在审核下一年度的人力资源管理费用预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况状态进行分析，参见图2—7。

　　(三)预算人力资源管理费用

　　预算人力资源管理费用(人力成本)在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在做经营预算中，有两个公式，也就是两种模式：

　　收入一利润=成本

　　收入一成本=利润

　　这两个公式代表了两种经营思想，第一个公式实际上表达了“算了再干”，也就是企业在预测市场状况后，应得到总收入，首先保证股东的利益(利润)，当然利润也是合情合理的，而不能竭泽而渔，这主要是为了控制成本，不得浪费。余下的是企业生产经营成本。第二个公式实际上表达了“干了再算’’的思想，也就是企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。在这两个公式中，成本与利润之间呈现出的是此消彼长的反比状态。这两个公式不是截然分开，而是交互使用，但趋势是：收入一利润=成本，在企业经营预算中起主导作用，它体现了预算的严肃性、严谨性和严格性，使企业有序经营，而防止了人为的随意性。企业经营成本的具体构成，如表2—5所示。

　　从表2—5可以看出：人力资源管理费用是企业的直接成本，它是影响企业能否正常经营的关键因素之一。

　　人力资源管理费用在直接成本中占多大的比例，在总成本中又占多大的份额呢?依据各企业的性质和经营观念的不同存在较大差异，如生产型的企业，人力资源管理费用比例就低于科研生产型企业，而商业型企业的人力资源管理费用又低于生产型企业的人力资源管理费用。再如，采取成本领先战略的企业，人力资源管理费用比例低于采取产品差别化战略的企业;而采取产品差别化战略的企业又比采取市场焦点战略的企业要低。这是一般性的规律，并不排除例外或特殊的情况。

　　人力资源管理费用在直接成本或企业总成本中占多少比例和份额没有统一的定式，各个企业要按上述要点和具体情况作具体分析。总之，企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，有效地控制住工资增长水平以及人力资源管理费用的比例，使人力资源管理费用能适应人力资源战略发展需要。

　　最后，审核人力资源管理费用预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人力资源管理费用的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。

　　三、审核人力资源管理部门的费用预算

　　根据人力资源管理的职能和国家有关规定，人力资源管理部门要开展一系列活动，才能履行其职责，实现其功能。因此，人力资源管理部门围绕其日常业务二[作，在实施管理过程中必须有一定的费用保障。这些费用是人力资源管理部门自身活动和建设的需要。

　　在审核这部分费用时，首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都需要哪些资源、需要多少资源给予支持(如：人力资源、财务资源、物质资源)。以某个公司人事部门为例，其职责范围内的活动以及所需费用项目，如表2—6所示。对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目账户。

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