四、常用的工作分析问卷

　　在工作分析工作中，经常使用的标准化问卷有：职位分析问卷(PAQ)、管理职位描述问卷(MPDQ)、通用工作分析问卷(CMQ)、功能工作分析问卷(FJA)和关键事件技术(CIT)。

　　(一)职位分析问卷(PAQ)

　　职位分析问卷(Position Analysis Questionnaire，PAQ)是一个早期比较经典的标准化问卷。职位分析问卷主要分析任职者在工作中的活动以及与之有关的其他方面的因素。根据活动类型的区别，该问卷共分为六部分：

　　信息输入：指任职者从什么地方以及如何获取工作所必需的信息，信息的性质、数量和类型。

　　心智活动：指任职者在工作中所做的分析推理、决策、计划和安排，以及其他信息加工过程。

　　工作输出：任职者在工作所需进行的体力劳动以及所需使用的工具或设备。

　　人际交往：任职者在工作中与什么人有什么联系。

　　工作环境：工作的自然环境条件和社会关系。

　　其他职位特征：以上各方面以外的其他的活动、条件或特征，包括着装要求、工作时间要求等。整个问卷包括194个项目。由任职者或工作分析专家根据拟分析的职位的实际情况，对每一个项目进行评定。然后，对任职者的回答进行统计分析，以确定该职位的主要活动和其他一些因素。PAQ的具体评定方式如下表：

　　表1-1 PAQ问卷的评定方式示例表

　　PAQ职位分析问卷最大的优点就在于,它能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析，并在此基础之上制定每一职位的工资等级。但是，PAQ职位分析问卷也有其局限性，首先，职位分析问卷主要适合于技术和半技术性工作，而对于管理职位和专业性工作(如人力资源经理或销售人员)显得有些不足;其次，虽然我们可以给每一被调查职位一个确定的分数，但是，这种分数也模糊了各职位之间的具体区别。比如，两个职位的得分一样，但是，其工作内容可能相差特别大;再次，两个职位的工作活动可能都包括职位分析问卷中的项目，比如口头交流，但是，其工作性质可能有本质的区别，而PAQ职位分析问卷在揭示这些区别方面显得有些不够明确。

　　(二)管理职位描述问卷(MPDQ)

　　管理职位描述问卷(Management Position Description Questionnaire,MBDQ)是专门针对管理类工作而设计的工作分析问卷。该问卷由Walter W. Tornow和Patrick R. Pinto所编制，早期的MBDQ从13个方面对管理者工作进行评定，共有193个项目。经过二十多年的发展，已形成从如下8个方面对管理工作进行评定的新版的管理职位描述问卷。

　　人员管理：通过和下属一起工作来分析他们的优势和不足，以提高员工的业绩;提供培训，培养技能，安排工作并制定绩效目标。

　　计划和组织：制定并贯彻落实短期计划，编制预算，确定资源的最优化分配和利用;将长期的计划转化成短期的操作性目标;制定操作性的政策和程序。

　　决策：在非结构性情况下，快速做出决策;允许为了解决新的或不一般的问题对已有程序做出修改。

　　组织发展：监控外部和内部可能会影响公司的因素，包括业绩指标、企业资本和资金、市场条件以及文化、社会和政治氛围。

　　控制：评估生产产品或提供服务所需的时间，并制定时间进度表;跟踪生产过程，确保产品的质量和服务的有效性;分析生产流程的有效性。

　　代言人：作为代言人，回答有关问题或对外界的抱怨做出反应;与外界沟通，以促进公司与外界的关系;与外界谈判;组织活动以维护或树立公司形象。

　　协调：能和公司内部没有上下级关系的人沟通，以分享信息、按时完成工作任务、解决问题或达成目标;和同事保持良好的工作关系;协调关键员工的不一致或矛盾。

　　咨询：跟踪某一领域的技术进展，帮助公司引进新的技术，能作为专家、咨询师为其他管理人员提供咨询或解决问题。

　　行政管理：从事基本的行政管理活动，包括分析例行的信息，维护详细和准确的文档资料等。

　　管理职位描述问卷是专门为评定管理职位而编制的问卷，它弥补了PAQ职位分析问卷难以对管理职位进行分析的不足。但是，管理职位描述问卷的优点也包含着不足，就是在分析技术、专业等其他职位时，显得不够具体。因此，涉及具体的专业技术问题，需要一些补充信息。

　　(三)通用工作分析问卷(CMQ)

　　通用工作分析问卷(Common-Metric Questionnaire，CMQ)是美国学者Robert J. Harvey编制的标准化工作分析问卷。与以前的工作分析问卷相比，CMQ不论是在内容方面，还是在形式方面，都弥补了以前标准化工作分析问卷的一些不足，同时也应用了最新的测量理论，因此，CMQ通用工作分析问卷是现在比较流行的标准化工作分析问卷之一。该问卷从如下13个方面对职位进行评定：

　　接受管理和实施管理：该职位接受那些职位的管理，并对那些职位进行管理。 知识和技能：完成该职位的工作，需要具备那些知识和技能。

　　语言的运用：该职位对语言有那些特殊要求。

　　利用视觉信息或其他感觉信息：在工作中利用视觉信息(如图片)和其他感觉信息(听觉)的情况。

　　管理和业务决策：在哪些方面参与决策，决策的权限有多大。

　　内部联系：与单位内部哪些人员有联系。

　　外部联系：与单位外部哪些人员有联系。

　　主持或发起会议：主持或发起的会议有哪些。

　　参与会议：经常参加哪些会议。

　　体力活动：工作中需要哪些体力活动。

　　设备、机器和工具的使用：需要使用哪些设备、机器和工具。

　　环境条件：工作的环境条件如何，这些环境条件对任职者是否有危害性。

　　其他特征：与工作有关的其他一些特征。如任职者的工作是否经常别他人所打扰，工作是否要求与生病或受伤的人相处等。

　　和以前的工作分析问卷相比较，CMQ通用工作分析问卷的明显的改进在于：不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。CMQ通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。和以前的工作分析问卷相比，CMQ通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化，更容易进行操作、评定和统计。此外，CMQ通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，只要具备初中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。不过，由于该问卷采用的是适应性测验模式，即问卷填写者的反应对于计算机辅助系统后来的题目呈现有调节作用。如果采用纸笔方式进行评定时，问卷就会显得比较长。因为有些内容虽然与所分析的职位没有什么关系，填写人必须逐项阅读，这需要花费一些时间。当然，如果采用计算机软件进行评价，是不会出现这些情况的。

　　表1-2 CMQ的具体评定方式示例图

　　(四)功能性工作分析(FJA)

　　功能性工作分析(Functional Job Analysis)是Sydney Fine在美国劳工部(U.S. Department of Labor, DOL)的工作分析程序的基础上发展起来的一种工作分析技术。功能性工作分析技术的基本假设主要包括如下四点：

　　第一，必须明确区分“工作结果”和“工作过程”。在进行工作分析时，更应关注工作过程，而不是工作结果。比如，程序员的任务是编程(工作过程)，而不是所编的程序(工作结果)。

　　第二，所有的工作都与“信息”、“人”和“物”有关，而工作就是处理信息、人和物之间关系的过程。

　　第三，尽管各职位的行为和任务的变化很大，但几乎所有的职位都可以用数目不多的职能来说明。比如，与机器打交道的过程只包括进料、照看、操作和装配等四项功能。

　　第四，各个职位的职能是一个多层次结构系统，每项职能都可以用等级量表来评价。

　　表4-3 功能性职位等级分析表

　　在采用功能性工作分析方法进行工作分析时，可利用各种方法搜集信息，确定该职位的主要任务。然后，对照功能等级表确定其功能等级，确定工作时所需要得到多大程度的指导、该职位对逻辑推理能力、数学和语言方面有哪些要求，工作的绩效标准以及对任职者的培训要求。

　　此外，还有一些常用的工作分析问卷和技术，如关键事件技术(Critical Incident Technique, CIT)、课程开发技术(Developing A Curriculum, DACUM)、工作因素调查问卷(Job Element Inventory，JEI), 职位描述问卷( Position Description Questionnaire，PDQ)等。

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