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　　第一章   工作分析与胜任特征评估

　　第二节 胜任特征的基本概念

　　一、胜任特征研究的三种思路

　　“胜任特征”这一概念最早出现在司法领域，后来，临床心理学用它来界定个体的心理能量、意识的标准以及“日常生活”中从事多种活动的能力。职业咨询工作人员用胜任特征来界定与特定职业相关的知识、技能和能力。教育心理学家和工业心理学家对胜任特征也进行了大量的理论和实证研究。纵观胜任特征研究的历史，大致有以下三方面研究思路。

　　(一)差异心理学研究

　　19世纪末和20世纪早期，高尔顿(Galton) 和卡特尔(Cattell)开了客观测量人的能力和特征的先河。这些研究主要致力于探讨测量智力的手段，尤其是识别智力活动中潜在的或心理活动方面的能力。到了20世纪50年代，个体差异心理学的研究迅速扩展到其他方面，如生理、智力、信息加工、动机、个性、价值、情绪特征等(吉尔福特Guilford，1956;洛奇赤Rokeach，1973;弗雷斯门F leishmen & 奎因坦斯Quaintance，1984)。虽然，这些研究所采用的方法和技术不同，但基本上都是借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，然后，从这些行为表现中推断个性特征。

　　(二)教育和行为学研究

　　这一研究思路重点在于改变或塑造个体的行为，目的是促进人们在工作和生活中有成功表现。研究者们承认个体差异也会影响职业成功，但更加强调教育对成功的影响。他们重视环境的作用，相信环境比遗传特征对于行为所起的作用要大得多。在这方面的研究中，布鲁姆等人(Bloom 1967)对教育目标的分类、盖聂(Gagne)将目标分类用于个体发展的研究较为突出。该领域多数研究的目标都是给每个分类下一个操作定义，分类都有可以观察到的行为指标，这与建立胜任特征模型的许多方法是一致的。

　　(三)工业与组织心理学研究

　　这一研究思路吸取了以上两种研究思路的长处，需要花费大量时间进行职位分析、工作描述和工作评价，最终编制出工作说明书和工作规范。工作说明书通常描述工作任务、行为、活动、工作程序、评价标准、所需工具和设备、资源、条件。作为对任职者的条件要求，一般还会在工作说明书中列出所需的知识、技能、态度或其他个人特征。

　　在领导行为方面也有大量研究采用的胜任特征评价方法，目的是探索和评价优异的领导者的潜在行为特征。其中，评价中心方法应用较为广泛(布瑞Bray，1982)。该方法最早在二次世界大战中被用来进行职位分析和揭示军队领导者的个性特征。研究发现，不同的评价中心方法揭示的不同组织的工作内容的评价维度，都与代表与工作成功密切相关的“特性”、“特征”和“资格”的类型的研究结果有较高的一致(Schippmenn，Hughes & Prien，1987)。可以说，评价中心的维度结构及其对宽泛的、一般的个体差异(如动机、计划、创新和适应)所做的行为描述界定，是目前胜任特征模型研究的先导。比如，评价中心的维度结构“动机”与胜任特征模型研究中所发现的胜任特征维度“追求”的结果相似。应当说，当时的职位分析方法在确定和区分工作绩效优异者和一般者行为表现的过程中发挥了重要作用(安纳斯塔西斯Anastasis &厄宾纳Urbina，1997)。可以看出，早期的职位分析定义与胜任特征模型(competency modeling)的界定是接近的。后来，人们逐渐认识到，要区分工作绩效优异者和一般者的关键工作要求，必须考虑更为系统的员工导向的工作因素分析方法。Hay-McBer是根据麦克莱兰(McClelland)的理论和方法创办的咨询组织机构，他们后来发展完善，并在全球广泛应用的胜任特征评估方法(斯宾塞Spencer et al，1994)应该是对工作因素分析方法的继承和发展。

　　二、胜任特征的基本概念

　　胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”(斯宾塞Spencer, 1993)。这一概念包括三个方面：深层次特征，引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

　　(一)深层次特征

　　深层次特征即指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。胜任特征自上至下可包括如下几个层面：

　　技能：将某一职业领域内的事情做好的能力(如商业策划能力);

　　知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用(如对产品市场营销策略的了解);

　　社会角色：一个人在他人面前试图表现的形象(如以企业领导、主人的形象展现自己);

　　自我概念：对自我的认识或知觉(如将自己视为权威或教练);

　　特质：相对持久的个体行为的特征(如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等等);

　　动机：决定外显行为的自然而稳定的心理倾向(如总想把事情办好、控制影响别人、让别人理解、接纳、喜欢自己)。

　　可以把胜任特征描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等;水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。如图3-1是通信行业的高层管理干部胜任特征的“冰山结构”说明(时勘，王继承等，1997)。

　　在通常的评价中,人们一般比较关注技能和知识。但从图2-2中可以发现，表现优秀和表现平平的管理者在水上部分其实没有什么区别，双方都是10年以上邮电工作经验，大专以上学历。然而，在“水下冰山”部分，则可以从社会角色、自我认知、特质和动机等方面，较好地区分优者和表现一般者。例如，在社会角色方面，表现优秀的管理干部对待下属的行为表现是“探讨、启发下属怎么做”，而表现平平的管理者对待下属的行为表现是“权威，告诉下属怎么做”。一般来说，表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。核心的动机和特质处于水下冰山的低层，难于评估和改进，因而是最有选拔的经济价值的。自我概念位于其间，与其相应的态度、价值观，如自信(将自己看作是“管理者”还是“技术/职员”)，虽然需要更多的时间并需要克服较大的困难，但仍然可以通过培训、心理训练等来予以改善。

　　(二)因果关联

　　因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效。也就是说，只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能够说是该岗位的胜任特征。一般来说，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征将预测行为反应方式，而行为反应方式又影响工作绩效。其模式可以表述为：意图—行为—结果。胜任特征总是包括意图，即引发指向结果的行为的动机和特质。如果一种行为不包括意图，我们就不能称之为胜任特征。

　　(三)参照效标

　　参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异(如工作绩效方面的差异)，则不能称之为胜任特征。最常用于胜任特征研究的两种效标是：1)优秀者绩效：统计意义上超过平均成绩一个标准差以上的绩效，可以粗略地认定为某工作环境中前1/10人数的绩效水平。2)合格者绩效：通常指“最低可接受”水平的工作标准。

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