六、胜任特征模型在人力资源开发中的应用

　　胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。我们可以通过图4-2来说明基于胜任特征模型的人力资源开发的整体框架和构思。人力资源管理虽然涉及的内容很多，但是，处于社会经济转型期的我国企业或组织，主要涉及的是八个方面的人力资源开发的问题：战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。所有这些人力资源开发工作都是基于胜任特征模型进行的。

　　图1-2 基于胜任特征的人力资源开发框架图

　　(一)战略规划

　　人力资源管理最大的变化在于从个体层面向群体、组织层面发展，人力资源管理必须从企业发展战略的高度来看待人力资源开发问题。企业的战略设计和规划成了人力资源管理的依据，企业的发展战略也提出了企业的胜任特征模型、即核心竞争力的要求问题。所以，企业的战略规划，组织结构设计等制约着胜任特征模型的要素构成及其要素之间的相互关系。

　　(二)职位分析

　　职位分析是人力资源管理的基础，然而，传统的职位分析仅仅关注工作的组成要素。而基于胜任特征模型的分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，并根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义工作职位的职责和岗位责任说明书，这样做就可以为选拔、培训、人才职业发展规划、奖励、薪酬设计提供评价标准。

　　(三)人员选拔

　　基于胜任特征的选拔是围绕关键胜任特征而设计的。在通常的测评中, 人们一般比较重视处于胜任特征模型的“水下冰山”结构表层的技能和知识，这是传统人事管理选拔人员的重点。比较忽视处于水下冰山的低层的动机、特质等要素。因为这些胜任特征在招聘中也难于评估。目前，随着信息化、经济全球化对于员工素质要求的演变，加之企业之间人才竞争的加剧，高层次的研发、市场和管理等岗位，几乎知识、技能的要求都很高，而在这些方面的合格者比比皆是，怎样从这些相同的知识、技能条件者中间，选拔出未来业绩优秀者，基于胜任特征模型的人才招聘技术，如心理测试、结构化面试和情境评价等方法逐渐引起企业人力资源管理者的关注。

　　(四)薪酬管理

　　薪酬设计和管理目前已经成为人才竞争中最重要的一项人力资源管理策略。薪酬制度的设计需要解决的不仅是外部公平性问题(即人才市场回报水平的相互比较带来的公平感);同时也要考虑内部公平性的问题(即企业内部不同层级人员的相互比较带来的公平感)。那么，岗位薪酬因子评价的依据是什么呢?依然需要根据胜任特征模型来设计岗位薪酬因子的评价工具。

　　(五)绩效管理

　　绩效管理是我国目前人力资源管理最受关注的问题之一。目前，不仅要通过多种管理措施吸引人，关键还是如何发挥人的潜能，创造最大的绩效，使员工和组织均得到发展。目前，绩效管理的发展趋势是，考核从仅仅评价任务绩效(结果)向评价任务绩效和行为表现(结果和行为)的双维模式转化。所以，行为考核成为一些管理部门绩效管理的“瓶颈”问题。而基于胜任特征模型的360度反馈评价不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议。

　　(六)员工培训

　　基于胜任特征的员工培训是以培训对象和特定职位所需的关键胜任特征的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。

　　基于胜任特征的培训必须考虑各职位胜任特征的培训成本，如上所述，表层的知识和技能，相对易于改进和发展，培训是最经济有效的方式;而深层的动机和特质习惯等等，难以评价和改进。基于胜任特征的培训的一个最有说服力的事例是：如果需要培训的项目所花费成本超过选拔招聘的成本，那么就招聘好了。俗语说得好：“你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠”。目前，基于胜任特征的培训课程主要包括：改善业绩的动机优化课程 (Managing Motivation for Performance Improvement) 、领导风格评价 (Leadership Style Assessment )、组织改善课程 (Organizational Improvement Program) 和绩效管理课程 (Performance Management Program)。

　　(七)职业发展

　　帮助员工进行职业生涯设计是人力资源管理更加注重员工个人发展的新趋势之一。在职业发展管理中，不论是个人指导还是组织管理，都会涉及不同的职位的胜任特征要求。所以，进行任何方面的职业管理工作，都要基于不同职位的胜任特征模型的要求。任何一个指导方案的制定，都会从胜任特征模型评估的结果出发。

　　(八)变革创新

　　建立学习型组织是企业适应变革最主要的应对策略之一，那么，适应性学习的最大特点就是培训需求评估的针对性。因为企业需要根据市场的变化不断调整自己的发展战略，员工只有通过不断地学习新的知识、技能，特别是有助于企业核心竞争力增长的学习，就更需要在培训计划设计中体现这种胜任特征的要求。

　　总之，通过以上的分析，可以发现，胜任特征模型评估在整个人力资源管理中的作用。需要指出的是，劳动关系、员工的安全和健康以及跨国管理等问题也是人力资源管理需要关注的问题，只是本教材更多地考虑的是人才测评师的素质要求，没有更多地涉及这些内容。总之，胜任特征是人力资源开发的依据，了解胜任特征模型的的知识将使人力资源管理各章节的内容融会贯通，相互依存。我们在学习人力资源管理的各章节知识和技能时，应当充分关注这一点。

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