三、实践型培训法

　　适用于：以掌握技能为目的的培训，或从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。

　　优点：

　　经济，边干边学，一般无需特别准备教师及培训设施;

　　实用、有效，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合;

　　受训者在实践过程中，能迅速得到关于工作行为的反馈和评价。

　　(一)工作指导法

　　概念：指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

　　优点：

　　应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训。

　　培训要点：

　　一是关键工作环节的要求;

　　二是做好工作的原则和技巧;

　　三是须避免、防止的问题和错误。

　　(二)工作轮换法

　　概念：指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。

　　优点：

　　能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解;

　　使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置;

　　改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。

　　不足：鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

　　(三)特别任务法

　　概念：指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法。

　　适用于：管理培训。

　　形式：

　　1.委员会或初级董事会。为有发展前途的中层管理人员提供，培养分析全公司范围问题的能力，提高决策能力。

　　2.行动学习。让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题。

　　(四)个别指导法

　　概念：与“师傅带徒弟”相类似，通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

　　优点：

　　① 在师傅的指导下开始工作，可以避免盲目摸索;

　　② 有利于新员工尽快融入团队;

　　③ 消除刚从高校毕业的受训者开始工作的紧张感;

　　④ 有利于企业传统优良工作作风的传递;

　　⑤ 新员工可从指导人处获取丰富的经验。

　　缺点：

　　① 为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，使指导浮于形式;

　　② 指导者本事水平对新员工的学习效果有极大影响;

　　③ 指导者不良的工作习惯会影响新员工;

　　④ 不利于新员工的工作创新。

　　四、直接传授型培训法

　　适用：知识类培训。

　　包括：讲授法、专题讲座法、研讨法。

　　(一)讲授法

　　概念：是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。

　　适用于：各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。

　　优点：

　　l 内容多，知识系统、全面，有利于大面积培养人才;

　　l 对培训环境要求不高;

　　l 有利于教师的发挥;

　　l 学员可利用教室环境相互沟通;

　　l 能向教师请教疑难问题;

　　l 员工平均培训费用较低。

　　局限性：

　　内容多，学员难以完全消化吸收;

　　单向传授不利于教学双方互动;

　　不能满足学员的个性需求;

　　教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节;

　　传授方式较为枯燥单一。

　　(二)专题讲座法

　　概念：形式与课堂教学基本相同，但内容有所差异。针对的是某一个专题知识，一般只安排一次培训。

　　适用于：管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

　　优点：

　　l 不占用大量时间，形式比较灵活;

　　l 可随时满足员工在某一方面的培训需求;

　　l 讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。

　　局限性：内容可能不具备较好的系统性。

　　(三)研讨法

　　概念：在教师的引导下，学员围绕一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

　　类型：

　　(1)以教师或受训者为中心的研讨

　　以教师为中心：教师组织、提出问题、引导讨论、总结。

　　以受训者为中心：一是教师提出问题，受训者独立提出解决办法;二是受训者自由讨论，相互启发。

　　(2)以任务或过程为取向的研讨

　　任务取向的研讨着眼于：

　　达到事先确定的目标，需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。

　　过程取向的研讨着眼于：

　　讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。

　　优点：

　　l 多向式信息交流;

　　l 有利于培养学员的综合能力;

　　l 加深学员对知识的理解;

　　l 形式多样，适应性强。

　　难点：对研讨题目、内容的准备、指导教师要求较高。

　　题目注意事项：题目应当具有代表性、启发性;难度适当;题目事先提供给学员，以便做好准备。

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