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　　第四章 绩效管理

　　绩效考评方法的因素：

　　(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性

　　绩效考评的原则：

　　(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。

　　(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，

　　(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

　　(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。

　　绩效考评的类型及特点：

　　(1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%

　　(2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

　　(3) 下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

　　(4) 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

　　(5) 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

　　绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四

　　考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

　　绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

　　绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。

　　绩效管理制度的策略的具体办法：采取“抓住两头，吃透中间”的策略，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各管理人员的全心投入

　　绩效面谈的种类：(1)绩效计划面谈(2)绩效指导面谈(3)绩效考评面谈(4)绩效总结面谈

　　绩效反馈的基本要求：有效的绩效反馈具有针对性、真实性、及时性、主动性和能动性

　　分析工作绩效的差距的方法：(1)目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。

　　(2)水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较。

　　(3)横向比较法：在各部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。通过以上三种方法比较工作绩效上的差距和不足。

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