三、个人偏见

　　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。这种偏差有时利于受评人，有时则不利于受评人。

　　目前，尚无好的方法来预测这种偏差会给绩效评价带来多大影响。

　　四、优先和近期效应

　　1.优先效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　2.近期效应：是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

　　这类效应可谓“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”。

　　3.原因：

　　上述两种偏差，主要的缺欠是所依据的有关绩效的信息，“一前一后”都是被考评者的局部性的信息(数据资料)，信息资料的局部性、片面性，制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。

　　4.克服纠正方法

　　必须掌握全面的数据资料，不仅在事前注意了解相关资料，在事中、事后也要掌握翔实的数据资料，依据全面真实的信息，根据绩效标准进行科学系统的考评评价。

　　五、自我中心效应

　　1.概念：这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

　　2.具体表现有两类：

　　(1)对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。

　　(2)相似偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

　　3. 纠正的方法

　　自我中心效应误差的原因与晕轮效应误差相同，因此纠正的方法也相同。

　　六、后继效应

　　1.概念：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　2.原因：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。

　　3.克服的方法：训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。

　　七、评价标准对考评结果的影响

　　1.工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

　　2.考评工具失常的主要客观原因：绩效考评标准不明确、不清楚、不规范。

　　结论：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。

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