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　　个人绩效考评指标体系

　　实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。

　　对于一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果来确定。

　　企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：

　　(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。如将企业全部岗位分为：管理岗位、生产岗位两大类。然后再按照工作职能、劳动分工等性质，将岗位划分为若干个中类或小类，划分层次最多不要超过这两个分层次。

　　(2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。同时，还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。

　　国外有些公司先把企业工作分为监督工作和非监督工作两大类，然后再制定出监督者用和非监者用两类绩效评价标准书，非监督类岗位又分为：高级人员、一般人员与推销员三种具体的绩效评价标准书。

　　在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，最终建立起员工个体的绩效考评指标体系。

　　绩效考评指标体系的设计方法

　　(一)要素图示法

　　1.概念：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。

　　2.特点

　　(1)一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。

　　(2)调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档(即绝对需要考评，较为需要考评和需要考评)，也可以分成五档(即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评)等。

　　(3)一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。

　　(二)问卷调查法

　　1.概念

　　问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

　　2.具体步骤

　　第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

　　第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

　　第三步，用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。

　　第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

　　第五步，设计调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成问卷。这一步是很重要的。对于调查问卷中所提的问题、问题的回答方式、答题次序等都要慎重考虑。

　　第六步，发放调查问卷。

　　第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。

　　(三)个案研究法

　　1.概念：个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。

　　2.形式：可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。

　　3.要求：选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可将两者结合起来。

　　(四)面谈法

　　面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。它有两种具体的形式：

　　1.个别面谈法

　　2.座谈讨论法

　　(五)经验总结法

　　(六)头脑风暴法

　　绩效考评指标体系设计程序

　　确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：

　　1.工作分析(岗位分析)

　　2.理论验证

　　3.进行指标调查，确定指标体系

　　4.进行必要的修改和调整。

　　(1)考评前的修改调整

　　(2)考评后的修改调整

　　绩效考评指标体系设计原则

　　1.针对性原则：充分体现出所考评对象的性质和特点。例如，所考评的对象是从事科技岗位工作的人员，其考评的要素除了应包括品质特征的基本要素和指标之外，还应包括一些行为表现或结果的特殊要素和指标。

　　2.科学性原则：应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采用科学的调查研究方法(如问卷调查法、个案研究法等)，借用先进的测量工具。

　　3.明确性原则：每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰。同时考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。

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