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　　晋升的定义

　　晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。

　　晋升通常能使员工获得更多的报酬，当然也使他们肩负更大的责任，这种责任会给他们带来更大的自我成就感和满足感。因此，大多数员工都希望得到晋升。

　　晋升的种类

　　(一)晋升制度有内部晋升制与外部聘用制之分

　　内部晋升制的对象和范围限于企业内部员工;外部聘用制的对象和范围限于企业外部应聘者。

　　按照晋升的幅度，企业员工内部晋升制可以分为常规晋升和破格晋升。常规晋升是指根据一定的标准和条件，按照晋升路线逐级晋升，如初级技术工人晋升为中级技术工人。破格晋升就是打破年资、学历、经验等限制，越过晋升路线中的若干等级而得到晋升。在晋升和工资待遇上可以有三种情形，一种是职务和工资同时晋升，一种是职务晋升而工资不晋升，一种是工资晋升而职务不晋升。

　　企业员工内部晋升制作为企业人力资源内部流动的一种重要形式，与其他平行流动方式如员工调动是不同的。一般说来，员工调动仅仅是在相同等级的岗位上，从一个岗位向另一个岗位的流动，或者在同一待遇水平的岗位之间流动，在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动(增加或减少)。当然，员工的岗位调动常常会涉及工作性质或工作条件的变化。

　　(二)按照晋升的选择范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞争型晋升和封闭型晋升

　　晋升的作用

　　晋升是一种a.承认和开发员工能力的重要方法。

　　晋升本身还体现了b.企业对员工的忠诚度、c.工作态度、d.工作表现和e.工作绩效的认可。

　　采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：

　　1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。

　　2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。

　　3.科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。

　　4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。

　　虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。总之，企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。

　　此外，处理不当的员工晋升，还常常会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。在企业的员工关系中，管理者与被管理者之间由于工作指派、利益分配、质量检查、绩效考评等日常管理活动容易产生矛盾和摩擦，出现一些纠纷，而员工晋升也是其中最容易引发纠纷和摩擦的一个方面。各级主管一方面应该满足员工的晋升需要，但是又必须保证被晋升的员工具有相对持久、稳定的高效率。同时，员工还渴望自己能够参与晋升决策，例如对他们直接上级的选择，特别是对生产型企业中基层管理者或生产组长人选的选择，这些人选直接关系到他们的发展前途。在有工会监督的企业中，这一问题的解决通常会比较顺利。

　　当然，仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的，有的空缺岗位要求很高，是组织内现有员工所不能满足的，这时就需要通过企业外部招聘来加以解决。

　　背景调查

　　1、定义：背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。

　　2、内容：通常包括应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。

　　3、方式：背景调查主要采取电话、访谈、要求提供推荐信等方式。背景调查也可以聘请代理机构进行。

　　4、原则：

　　第一，只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

　　第二，重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。

　　第三，慎重选择第三者。要求对方尽可能依据公开记录来评价求职者的工作情况，避免偏见的影响。

　　第四，评估调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上级的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信。

　　第五，利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

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