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　　提高公平感的措施

　　根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。

　　第一、建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。

　　根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。

　　目前，我国企业和事业单位绩效评估方面存在不少问题，主要表现在：

　　(1)缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效评估体系

　　(2)没有严格地、科学地实施绩效考评

　　(3)没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。

　　要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。

　　目前，我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立，但问题仍然比较多：

　　(1)对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低

　　(2)对岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理

　　(3)由于经营状况的差异，相同的岗位、相同的业绩，国有企业和事业单位与外企、民营企业相比，薪酬偏低。这些问题都需要逐步解决。

　　第二、完善员工参与制度。

　　根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显着地提高。民主参与有许多优点：

　　(1)可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性

　　(2)可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感

　　(3)可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解。

　　需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略、分配度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。

　　第三、建立申诉制度。

　　根据瑟保特等的研究，申诉是产生公平感的重要影响因素。即使推行民主参与制，许多制度的缺陷仍然可能因考虑不周而出现不公平的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉，制度也就难以严格执行。那么，如何保证制度的逐步完善，如何使合理的制度能够得到有效实施，推行申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式，正常的申诉渠道是通过组织管理者逐级上报有关部门;如果员工有顾虑，还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应该有专人负责处理这些申诉，以鼓励员工的申诉行为。

　　第四、保持分配政策的稳定性和可完善性。

　　根据莱文瑟尔等的研究，政策的稳定性和可完善性是程序公平的重要组成部分。我国改革发展是渐进式的，有许多国际通行的制度、法规不能一步到位，因而一些政策不够稳定，所谓“新人新办法，老人老办法”就是这种现象的反映。如果组织政策变更过于频繁，就与程序公平中的一致性规则相矛盾，会使员工无所适从并产生不公平感。但稳定是相对的，稳定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不断改进和完善。为了使转型过渡期的政策尽可能合理，应该参照规范的市场经济发展走向，建立一个逐步接轨的日程表，使员工有一定的心理准备，以减少改革的阻力。如果制度的发展轨迹可以把握、制度的发展是连续的，也可以看成是稳定的。而一成不变的制度，恰恰是没有生命力的表现。

　　第五、建立监督制度。

　　申诉是员工受到了不公平的待遇，主动地反映自己的问题，寻求解决办法。但不是所有的员工都愿意通过申诉来解决问题，而且，员工对组织的制度往往并不是十分了解，信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。

　　第六、建立上下级对话制度，缩小领导与员工的情感距离。

　　由于管理者掌握了较多的分配资源，员工处于相对劣势。但一个好的企业如果没有员工的积极参与和配合，那么其任务就很难如期、顺利地完成。由于制度的原因，许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感，和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提，有建议也不愿提，最终产生信息偏差，导致决策失误，企业的竞争力受损。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格，总会有一些人由于主观或客观的原因对分配结果不满意。在这种情况下，管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大，越不可能进行平等的沟通，越不利于产生互动公平，最终可能影响员工的公平感。

　　第七、关注企业的社会效益，在效率优先的前提下，兼顾个人需要。

　　一个公司总是有这样一些员工，由于种种原因，他们工作态度、责任心都比较强，但工作能力、绩效不理想。这些员工的利益常令许多管理者棘手，其关键问题是这些人影响了效率，进而影响了企业的竞争力。

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