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　　三、企业员工培训系统的作业流程

　　培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分，如图3—2所示。

　　(一)需求确认

　　其目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。

　　1.需求意向的提出。相关人员根据企业理想需求与现实需求或预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。

　　2.需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪些方面需要培训。

　　这又分为两方面的内容。

　　(1)排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是出于人的素质和能力的原因。所以要对产生差距的原因做全面的分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为的因素就要排除培训或者否定培训意向。

　　(2)因素确认。即便是由于人为的因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口。而需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解决问题。所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。

　　3.确认培训。确认培训，就是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。

　　(二)制订培训计划

　　在确认了“通过培训就能消除障碍。减少失误，提高工效”之后，就要开始编制培训计划。

　　1.确定培训内容。既然知道是由于现任职人员能力及素质的不足产生的差距，那么也就知道应该对其进行哪方面的培训和提高，自然也就确定了培训内容。

　　但是，培训什么内容就可提高或增强人的某方面的素质和能力，也不能一概而论。这需要有一定经验的人进行分析判断，要尽量避免偏差，保证培训的效果。

　　2.确定培训时间。确定了培训内容后，就要确定培训时间。从本质上看，绩效差距包括预期工作差距和现存工作差距。其中预期工作差距紧迫感不强，可根据企业发展需要安排培训;若是现存工作差距，则需要考察，在该差距中人的因素有多大，是不是需要马上进行培训。若是需要马上实施的培训，就要从费用和时间上做出确认，明确采用何种方式培训，什么时间开始培训。

　　3.确认培训方式。确定了培训内容和时间后，接下来就要确定培训方式。培训方式主要包括外派培训和内部组织培训，选择哪种方式，主要从培训效果来考虑，看哪种培训更有效。

　　4.确定受训人员。为了提高工作效率，所要实施的培训尽量让有关人员都参加，尤其是内部组织的培训，更是如此，这样可降低单位投资成本。受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。

　　5.选择培训教师。根据培训内容，选择和确定培训教师，决定是从外部聘请，还是由企业内部相关人员担任，但均是以保证培训目的的实现为前提和标准。

　　6.费用核定与控制。费用核定与控制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节，既要保证培训目的的实现，又要注意成本控制。

　　(三)教学设计

　　教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。为什么这个阶段的工作要与培训准备工作分开呢?因为这与前一阶段的工作有着本质的不同。前一阶段工作，是以企业内负责培训组织管理的部门或岗位为主要执行人所进行的工作，而教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。在这一阶段的工作中，企业负责培训管理的部门或负责人，主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。因为培训教师最了解所要培训的内容及受训人员的组成情况，知道什么教材最适合，什么教学方式方法最容易使受训者接受。

　　1.培训内容分析。培训教师接受任务后，首先要做的工作就是对所要教授的内容进行分析，以便为选择、购买、编辑教学大纲和教材以及确定培训形式和方式做准备。

　　2.选择购买、编辑教学大纲和教材。为了保证培训的质量，需要根据培训内容编制培训大纲，选择、购买或编辑能够符合培训方式和培训内容的辅导教材。

　　3.受训人员分析。受训人员分析，是对将要接受该项培训的受训人员的学历背景、工作经验、素质状况等进行综合的分析，以便确定培训方法。

　　4.选择确定培训方法。应以培训教师为主导，根据培训目标和要求，选择并确定培训的具体方法。不同的培训内容决定了不同的培训方法。不同素质、不同水平的受训人员决定了不同的培训方法。有时所有受训人员可在一起进行，但有时因培训方式的差距较大，不得不分别或者分批对不同的人员进行同一种培训。

　　(四)实施培训

　　实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训。并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。

　　1.培训。培训是培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行培训。

　　2.考核受训者。对受训人员进行培训考评是考查受训人员对受训内容的接受程度，也是督促受训人员认真接受培训的一种方式。

　　3.培训奖惩。培训奖惩是督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施。这是保障培训效果良好的一种重要手段。培训奖惩应及时进行，拖的时间不能太长，否则会失去强制和激励的作用。为了加大其力度，有时受训人员的考评与奖惩也在培训过程中实施。

　　(五)培训反馈

　　培训反馈是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段，是企业组织与管理必不可少的一个程序。

　　1.培训教师考评。对培训教师的考评，是由该培训项目的组织管理责任人，组织受训人员对培训教师进行考评，以便为下一次对进行相同内容培训的培训教师的选择做准备。这种考评一般采用问卷的形式，不记名填写。

　　2.培训管理的考评。对培训组织管理的考评是由培训专职人员负责组织，由受训人员针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面进行考评，以便改进企业的培训组织管理工作。

　　3.应用反馈。应用反馈又称为延时反馈，是指在培训后，受训人员到工作岗位上工作一段时间后，对其受训作用进行考查的一种方式。它包括对受训人员、受训人员主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。

　　4.培训总结、资源归档。培训总结是培训的负责人对该培训项目的评估和总结，从而为今后培训效果的提高提供依据。同时还要将培训的相关资料编辑归档。

　　【知识要求】

　　一、员工培训的分类

　　根据培训与工作的关系，员工培训可分为岗前培训、在岗培训和脱产培训;根据培训目的，员工培训可分为过渡性教育培训、知识更新培训或转岗培训、提高业务能力培训、专业人才培训和人员晋升培训;根据培训对象在公司中的地位，员工培训可分为公司高层管理人员的培训、基层管理人员培训、专业技术人员培训和一般员工培训;根据培训地点，员工培训可分为企业内培训、企业外培训和在岗培训;根据培训范围，员工培训可分为全员培训和单项培训;根据培训组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。目前最常用的是第一种分类方法。

　　(一)岗前培训

　　新员工在进入组织之前，每个人的工作经历、价值观念、文化背景等各不相同，与组织的文化也不完全一致。新员工虽然在招聘阶段对企业的形象、产品、市场及要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定的了解，但这些了解大都是比较片面和零碎的。企业招进的新员工对于工作环境的期望与他们在企业实际的工作还有相当大的差距。因此，在新员工到企业报到后，必须进行岗前培训教育，帮助员工积极适应新环境。西方称这种岗前培训教育为“引导”，即对新进员工的工作和企业情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，以及这些员工到企业后的具体工作、企业工作环境、工作要求等。

　　同时，新员工进入企业之前，一般面临着许多困惑。如自己能否被企业群体所接受，工资、福利、假期、企业政策等和员工所期望的是否有差距以及有多大差距，与同事的交往是否适宜、愉快等。为了解决这类困惑，新员工必须了解企业的有关信息。这就要通过员工培训来解决。

　　所谓岗前培训亦称新员工导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供的有关组织背景、基本情况、操作程序和规范的活动。这种培训组织性和规范性强，物质条件好，有时间保障，通过一段时间使员工迅速掌握岗位要求必备的技能，以便尽快进入角色，对于新员工具有导向性作用，通常是在企业开办的新员工培训班内进行，主要采取课堂教学、开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强、对操作经验要求高的岗位。

　　(二)在岗培训

　　在岗培训也称在职培训、不脱产培训，是指企业为了使员工具备有效完成工作所需要的知识、技能和态度，在不离开工作岗位的情况下对员工进行的培训。目前在岗培训已经得到企业的认同，诸多企业都采取在岗培训的方式培训员工。

　　在岗培训的优点是简单易行、成本较低，不需要另外添加设备、场所，有时也不需要专职的教员，而是利用现有的人力、物力来培训，培训对象不用脱离工作岗位，可以不影响生产或工作。但这种培训往往缺乏良好的组织，较不规范，不易较快地取得效果。因此，这种培训一般用于涉及面广，

　　不要求很快见效的培训任务。

　　在岗培训所运用的培训方法有很多种，较为常用的方法有工作指导法、工作轮换法、计划的提升、设立“助理”职位、建立“委员会”或“下级委员会”、特殊任务的委派等。这种工作中的培训，使员工在工作过程中逐步提高综合能力、新岗位的适应能力、创新能力和应变能力，也造就了组织运作的灵活性和有效性。

　　(三)脱产培训

　　脱产培训是指离开工作或工作现场进行的培训。有的培训是在本单位内进行，有的则送到国内外有关的教育部门或专业培训单位进行。这种培训能使受训者在特定时间内集中精力于某一特定专题的学习。如参加研讨会、去国外优秀企业短期考察、到高等院校进修和出国进修等。

　　脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，因此并不适合于全员培训。其主要是用来培养企业紧缺人员，或为企业未来培养高层次技术人才、管理人才，或为了引进新设备、新工艺，由工厂选送员工去国内外对口企业、高等院校、科研机构进修。

　　脱产培训的方法很多，特别是发达国家设立的培训中心培训手段非常丰富，如电视录像、分组讨论、角色扮演、案例研究等。具体的培训方法我们将在以后章节进行详细介绍。

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