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　　第一章人力资源规划

　　1、战略性人力资源管概念内涵：代表了现代企业一种全新的管理理念‚是对人力资源战略进行系统化管理的过程ƒ是现代人力资源管理发展的更高的阶段④对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新要求。

　　2、战略性人力资源管理发展的必然结果：

　　1)经验管理时间：奴隶般地服从并满足更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。欧文创建了工作绩效评价系统，被人们认为是“现代人事管理之父”。

　　2)科学管理时期：科学管理之父泰勒，动作与时间研究，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线直能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等。泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种变革性的管理哲学。泰勒制的管理管理理论和制度主要是从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率的问题，通过作业操作的合理化，工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资，从而实现劳动效率的不断提高。但它加大了劳动者的工时强度和体能消耗，引发了工人们的不满和抵制，它一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成果。

　　3)现代管理时期：哈佛大学教授梅奥的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系说，企业中存在着“非正式的组织”。

　　4)后现代管理时间：出现了“耗散结构论、协同论、突变论”。经历了三个具体的发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段：特点a人事管理活动被纳入了制度化规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立人事档案、员工规则手册、人事统计和员工记录等b管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选，员工绩效评估以及有效激励的薪资福利管理c企业雇主的认识发生了重大变更-由以工作效率和中心，强调采用动作时间研究方法，推行生产工作定额，加大劳动强度，转变到有效地运用心理测量和面谈等科学方法，重视员工的个别差异，借用工作、非正式组织、团队建设、薪资福利、保险计划、入职教育、技能培训、主管关怀下属、执行劳动法令等管理措施，注重调整人际关系，激励员工的积极性d出现专职的人事管理主管人事和管理部门。‚现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段：a人事管理的范围继续扩大b不但人事部六承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源动作的效果全面负责c不仅对内部的员工负责，也对外部的社会和政府负责，不断提高职工的生活质量d雇主开始接受把人力即劳动力当作一种财富价值观。盖斯特教授系统分析了传统人事管理和现代人力资源管理的差异性：从计划的性质上看，前者具有短期性、应急性、单一性、战术性，后者具有长期性、预先性、整合性、战略性;从管理制度的特点上看，前者强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度，后者倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺;在员工关系上看，前者对员工采取统一的、机械的、无差别的态度，信任度很低，后者则采用积极的、灵活的、承认个别差异性的态度，对员工的信任度很高;从管理目标上看，前者追求成本最小化，后者追求效用最大化;从管理人员的功能定位上看，前者强调实现专案性管理，后者要求专业人员与直线管理层的全面整合，即倡导“人力资源管理不仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任”。ƒ现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，即战略性人力资源管理阶段。

　　3、战略性人力资源管理的理论：①一般系统理论：凯兹、康恩、赖特、赛内尔提出，人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。员工的知识技能是投入，员工的行业是转换，员工的满意度和绩效是产出。②行为角色理论：一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。③人力资本理论：舒尔茨和贝克尔，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资的收益率，如果企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投资越多，企业获利的机会也就越多。④交易成本理论：企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化，人力资源管理的各项措施如能充分发挥作，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。⑤资源基础理论：物质资源、人力资源和组织资源，人力与组织资源(组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)，理性选择与用户基础：前者包含行为角色、资源基础、人力资本、交易成本以及代理理论，代理又包含3P(岗位、绩效与报酬)后者包括制度管理和资源依赖。

　　4、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变：1)组织性质的转变2)管理角色的转变3)管理职能的转变4)管理模式的转变。

　　5、战略性人力资源管理答题标准的确立：1)基础工作的健全制度2)组织系统的完善程序3)领导观念的更新程度4)综合管理的创新程度5)管理活动的精确程度。

　　6、企业战略的一般特点：目标性、全局性、计划性、长远性、纲领性、应变性、竞争性和风险性，前五种是相对稳定的，后三种是动态的随机可变的。

　　7、在企业战略的管理范畴内，分为1)总体战略或公司战略;2)业务战略或竞争战略、经营战略;3)职能战略

　　8、两种促进企业发展创新的战略:1)技术开发型的长期发展战略;2)人力资源型的中短期展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。前者依据规划经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动，采用外延扩大再生产的发展模式。后者是以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，迅速解决工作现场出现的问题，不断调整劳动关系，注意人的潜能的开发，充分调动员工的生产积极性，主动性和创造性。它是自下而上推动的，采用了内涵扩大再生产的发展模式。从人力资源管理的角度看，技术开发型是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，而人力开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者，两种战略发展的最后一结果是，前者形成有形资产的积累，后者鼓舞员工的士气，建立融洽的劳动关系。

　　9、按照企业战略学的观点，可分为外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适用企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。，内部导向发展战略是成功企业的核心战略，特点是，一是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上，二是建立在不确定性资源。

　　10、两种竞争策略：1)廉价型竞争策略2)独特型竞争策略(创新竞争策略、优质竞争策略)

　　11、企业人力资源策略的选择：1)吸引策略2)投资策略3)参与策略。

　　12、企业外部环境的分析：1)劳动力市场的完善程度2)政府劳动法律法规的健全程度3)工会组织的作用。

　　13、企业内部环境的分析：1)企业文化 2)生产技术 3)财务实力

　　14、企业人力资源发展战略模式的选择：扭转型战略、进攻型战略、多样型战略、防御型战略。

　　15、企业集团：是现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。

　　16、企业集团的基本特征：1)是由多个法人企业组成的企业联合体2)是以产权为主要联结纽带3)是以母子公司为主体4)具有多层次结构

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