双方就结果进行充分沟通和修改后，需要对原因进行深入的分析，特别是对于没有完成的目标，看看是客观原因还是主观原因造成的困难。如果是内因，要分析是员工的知识能力不足、经验不够还是态度欠缺。如果是员工知识能力不足，就需要安排相应的培训辅导;如果是经验不够，就需要多安排锻炼机会;如果是态度欠缺，还需要仔细分析，到底是什么原因导致，是企业激励措施不好，内部管理有问题，还是员工自身态度有问题。对这些问题，都需要穷根究底，找出背后真正的原因，并采取相应的解决措施。

　　对于完成或超前完成的目标也要分析是怎样完成的，把员工所采取的有效方法措施在内部进行分享，让集体共同进步等。但更重要的是对于不理想的目标下一步的改进计划的沟通与制定，通过制定一个明确有效的下一阶段改进计划来实现员工业绩和能力的提升。绩效面谈不仅仅是谈过去，更重要的是谈未来发展。绩效管理是一个往复循环的过程，一个考核周期的结束，往往是下一阶段的开始。因此，对未来目标的确定就成了本次沟通的重要组成部分。双方对下一阶段目标要达成一致，对实现目标所采取的措施和相应的支持条件也要形成共同意见。

　　4、绩效改进沟通

　　绩效改进沟通是反馈沟通中员工自身原因或不适当的目标达成方式，主管在绩效改进过程中要进行适时地跟进督导，主要是检查工作是否按原计划开展，纠正不当的措施，让员工及时发现自己的不足并改进，并创造性地提高。

　　绩效沟通的重要性

　　(1)通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标。

　　(2)通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率。

　　(3)通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服。

　　绩效沟通的方式

　　绩效沟通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是书面的，也可以是口头的。每种方法有它的优缺点。书面的报告(就像现在的月度述职)，它会比较正式，而且提供了记录。但它很容易演变成浪费时间、官僚的纸面摆设。几乎没有人喜欢写这种报告，更重要的是传统的书面报告很少涉及到人与人之间的对话。现在的月度述职是作为一种正式的书面报告，其目的是为了规范大家的述职思路，形成沟通的模板。

　　绩效沟通的技巧

　　沟通是一门艺术，管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧：

　　(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语。

　　(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。

　　(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。

　　(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更符合绩效管理的原则。

　　(5)少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。

　　(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。

　　(7)沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

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