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　　第三节绩效考评方法应用

　　绩效考评的效标

　　效标即指评价员工绩效的指标及标准。根据内容的不同，效标可以分为三类：

　　第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。

　　第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　第三类属于结果性效标。其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

　　绩效考评方法的种类

　　绩效考评方法的种类：

　　1.行为导向型的考评方法，包括：

　　主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;

　　客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

　　2.结果导向型的绩效考评方法，主要有

　　目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

　　3.综合型的绩效考评方法，主要有

　　图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。

　　绩效考评方法的比较

　　品质主导型：

　　优点：操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质。

　　缺点：主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩。

　　适用的行业或职业：变化强烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业。

　　行为主导型：

　　优点：开发成本小。反馈功能好，具体较强的连贯性。

　　缺点：受主观影响大，需要经常关注员工的行为。

　　适用的行业或职业：管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。

　　结果主导型：

　　优点：实施成本低廉。

　　缺点：短期效应比较强。

　　适用的行业或职业：销售人员等容易单独量化计算的职位。

　　绩效考评误差的识别

　　1.分布误差

　　从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差的员工占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有三种：

　　(1)宽厚误差。亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

　　(2)苛严误差。亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

　　(3)集中趋势和中间倾向。亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是由评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。

　　2.晕轮误差

　　亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者往往带着某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

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