运用任务与能力分析方法确定培训对象的步骤：(1)根据任务分析获取相关信息。(2)对工作任务进行分解和分析(3)根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象。(分为三类：重复性需求;短期性需求;长期性需求)

　　根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象的步骤：(1)确认培训标准(2)确认培训可以解决的问题。(3)确认培训资源(4)根据组织需要确定培训需求和培训对象。

　　确定培训对象的基本原则：(1)在最需要的时候最需要培训的人进行培训。(2)针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员(3)充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。

　　培训需求调查计划的内容：(1)培训需求调查工作的行动计划(2)确定培训需求调查工作的目标(3)选择合适的培训需求调查方法(4)确定培训需求调查的内容

　　实施培训需求调查工作的步骤：(1)提出培训需求动意或愿望(2)调查、申报、汇总需求动意。

　　实施培训需求调查工作的步骤：(1)提出培训需求动意或愿望(2)调查、申报、汇总需求动意(3)分析培训需求(4)汇总培训需求意见，确认培训需求

　　分析培训需求应注意的问题：(1)受训员工的现状(2)受训员工存在的问题(3)受训员工的期望和真实想法

　　培训需求分析报告的内容：(1)培训需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意(2)开展需求分析的目的和性质(3)概述需求分析实施的方法和过程(4)阐明分析结果(5)解释、评论分析结果和提供参考意见(6)附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等(7)报告提要

　　培训需求分析的内容：(一)培训需求的层次分析：(1)组织层次分析(2)工作岗位层次分析(3)员工个人层次分析(二)培训需求的对象分析(1)新员工的培训需求分析(2)在职员工的培训需求分析

　　培训方法的分类：(1)以事实和概念的教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、 参观等(2)以解决问题能力的培训相适应的培训方法。包括案例分析法、文件筐、课题研究法、商务游戏 法等(3)与创造性相适应的培训方法。包括头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等(4)与技能相适应的培训方法。包括实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等(5)与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务决策扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等(6)基本能力的开发方法。包括自我开发的支持、OJT以及将集中培训运用在工作中跟踪培训等。 优选培训方法的要求：(1)保证培训方法针对具体的工作任务。(2)保证方法与培训目的、课程目标相适应(3)保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应(学员构成、工作可离度、工作压力)(4)培训的方式、方法，要与企业的培训文化相适应(5)取决于培训的资源与可能性

　　根据培训的目的和内容介绍的培训方法：(一)适宜知识类培训的直接传授培训方式：讲授法、专题讲座法研讨法(二)以掌握技能为目的的实践性培训法：：工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法(三)适宜综合性能力提高和开发的参与式培训：自学、案例研究法(包括案例分析法、事件处理法)头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练(四)适宜行为调整和心理训练的培训方法：角色扮演法、

　　行为模仿法、拓展训练(五)科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训

　　制定培训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛适应和务求实效

　　培训规划的主要内容：(1)培训项目的确定(2)培训内容的开发(3)实施过程的设计(4)评估手段的选择(5)培训资源的筹备(6)培训成本的预算

　　培训供应商：包括咨询人员、咨询公司或研究所

　　征询建议书包括的内容：(1)概括说明企业所寻求的服务种类(2)所需参考资料的类型与数量(3)接受培训的人员数量(4)项目资金(5)评价满意度(6)服务水平的标准和流程(7)预期完成项目的时间(8)

　　公司接收建议的截止日期

　　遴选培训供应商应考虑的问题：(1)该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验(2)该公司的人员构成以及对员工的任职资格要求(3)曾经开发过的培训项目和拥有的客户(4)为所提供服务培训的客户提供的培训资料(5)可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据(6)该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度(7)咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜，例如，允许咨询公司保留培训资料、手册和辅助材料等(8)培训项目的开发时间(9)该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价

　　设置培训课程的基本环节：(1)课程定位：确定课程的基本性质和基本类别(2)确定目标：明确课程的目标领域和目标层次(3)注重策略：充分注重教者的培训观念与学者的学习风格(4)选择模式：优化教学内容，调动教学资源，遴选教学方法(5)进行评价：检验目标是否达到培训课程设置的具体操作过程：(1)前期准备工作(2)设定课程目标(3)信息和资料的收集(4)课程模块设计(5)课程演示与试验(6)信息反馈与课程修订

　　培训课程设置的原则：(1)符合企业和学习者的需求(2)培训课程设置要符合成人学习者的认知规律、是主要原则(3)体现企业培训功能的基本目标

　　培训课程设计的基本要素：(1)课程目标(2)课程内容(3)教材(4)课程模式(5)课程策略(6)课程批评价(7)组织(8)时间(9)空间(10)学员(11)执行者

　　培训教师的选配标准：(1)具备经济类和培训内容方面的专业理论知识(2)对培训内容所涉及的问题应有实际经验(3)具有培训授课经验和技巧(4)能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具(5)具有良好的交流与沟通能力(6)具有引导学员自我学习的能力(7)善于在课堂上发现问题并解决问题(8)积累与培训内容相关的案例与资料(9)掌握培训内容所涉及的相关前沿问题(10)拥有培训热情和教学愿望培训教师的来源及优缺点：来源：企业外部聘请和企业内部开发。外部聘请老师的优缺点：优点：(1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源(2)可带来许多新的观念(3)对培训对象具有较大的吸引力(4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视(5)容易酿造气氛，从而促进培训效果。缺点：(1缺乏了解，加大风险(2)适用性降低(3)缺乏工作经验，“纸上谈兵”(4)成本较高。

　　内部开发教师的优缺点：

　　优点：(1)对各方面了解，有针对性，效果高(2)保证培训中交流的顺畅(3)易于控制(4)成本较低。

　　缺点：(1)不易树立威望，影响培训对象的参与态度(2)选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍(3)看待问题受环境决定，不易上升到高度。

　　培训评估层次与方法列表

　　层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位

　　反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度 问卷调查、面谈观察、综合座谈 课程结束时 培训 单位

　　学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告与文章发展 课程进行时、课程结束时 培训单位

　　行为评估 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训导致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 三个月或半年以后 学员的直接主管上级

　　结果评估 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效、标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 半年、一年后公司绩效评估 学员的单位主管

　　评估报告的基本结构和主要内容：

　　(1)导言(2)概述评估实施的过程(3)阐明评估结果(4)解释、评论评估结果和提供参考意见(5)附录：包括内容收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。

　　评估报告的撰写要求：

　　(1)调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分归纳。

　　(2)组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。评估者在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果。

　　(3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。

　　(4)评估者必须 以一种圆熟的方式 论述培训结果中的消极方面，避免打击有关人员的积极性。

　　(5)当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。

　　(6)要注意报告的文字表述与包装。

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