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　　一、战略与策略

　　战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针;策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

　　二、人力资源战略与人力资源战略管理

　　人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

　　人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

　　三、战略性人力资源管理概念的理解：(选择)

　　1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

　　2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

　　3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。

　　4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

　　四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

　　五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：

　　1、经验管理时期

　　主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

　　2、科学管理时期

　　主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。

　　3、现代管理时期

　　主要思想：行为科学，即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，为人力资源管理的实践和理论作出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。

　　六、 1、现代人事管理之父：罗伯特.欧文 2、科学管理之父：泰勒 3、霍桑试验：梅奥 4、需要层次理论：马斯洛 5、“激励-保健”双因素理论：赫茨伯格 6、X-Y理论：麦格雷戈

　　七、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段及其各阶段的特点：

　　1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。

　　特点：(1)、人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善，如建立了人事档案、员工规则(手册)、人事统计和员工记录等;(2)、管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、正式员工绩效评估，以及有效激励的薪资福利管理;(3)、企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法，推行生产工作定额;(4)、出现专职的人事管理主管和人事管理部门。

　　2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段。从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源逐步替代传统人事管理的转换期。

　　特点：(1)、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项;(2)、不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责;(3)、企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量;(4)、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力即劳动力当做一种财富的价值观。

　　3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。

　　特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。

　　八、战略性人力资源管理基本特征的分析：

　　1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。

　　2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

　　3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

　　九、战略性人力资源管理基于的五种理论：

　　1、一般系统理论：员工的知识技能是投入，员工的行为是转换，员工的满意度和绩效是产出。2、行为角色理论：一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。3、人力资本理论：西奥多.舒尔茨。4、交易成本理论：企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。5、资源基础理论：组织存在3种基本资源：物质资源、人力资源和组织资源。

　　十、人力资源管理部门在转变过程中具有的特点：

　　1、组织性质的转变;2、管理角色的转变： 国外专家从管理程序、管理对象、管理期限(短期与长期)、管理性质(战术性与战略性)四个维度，剖析了战略性人力资源管理在企业经营管理中的角色转变和新的定位;3、管理者职能的转变(现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能，其中经营性职能是基础和起点，战略性人力资源管理的扩展，表现在纵向(以经营性职能为起点)和横向(由提升员工职业生活质量，注重员工的劳动安全卫生和身体健康，发展到企业的社会性职能即社会责任方面);4、管理模式的转变(实现了从交易性实务管理到方向性战略管理的转变，强调运用正确的方式方法做正确的事情，突出了：管理的开放性和适应性;管理的系统性和动态性;管理的针对性和灵活性)

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