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　　考点三 绩效考评方法的分类

 

　　考点四 行为导向型主观考评方法

　　包括：选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。

　　考点五 行为导向型客观考评方法

　　(1)关键事件法：也称重要事件法。将有效或无效的行为称之为“关键事件”。本方法具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，与年度、季度计划密切结合 在一起。特点：为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现，而是一整年的表现;以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解 下属是消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。缺点：对关键事件的观察和记录费时费力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度， 很难使用该方法在员工之间进行比较。

　　(2)行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点：设计和实施的费用 较高;优点：对绩效的考量更精确。参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高;绩效考评标准明确。评价标准明确;具有良好的反馈功能;具有良 好的连贯性和较高的信度。

　　(3)行为观察法：也称行为评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。优点：克服了关键事件不能量化、不可比，以及不能区分工作重要性的缺点。缺点：编制量表费事费力，完全从行为发生的频率考核员工，使考评者和员工双方忽视行为过程的结果。

　　(4)加权量表法：是行为量表法的另一种表现形式。优点：打分容易，核算简单，便于反馈。缺点：适用范围较小。

　　(5)强迫选择法：在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。

　　考点六 结果导向型考评方法

　　包括：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法。

　　考点七 综合型绩效考评方法

　　1.图解式评价量表法

　　首先是将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素，如个体方面的因素，与工作成果有关的因素，以及与行为有关的因素。其次，以这些 评价因素为基础，确定出具体的考评项目，每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等 级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。

　　2.合成考评法

　　为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，即合成考评法。其优势表现在：(1)由于企业单位的主客观环境和条件的不 同，企业完全可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行的绩效考评方法。(2)对管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异， 具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。

　　考点八 绩效考评中的矛盾冲突分析

　　矛盾类型：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织目标矛盾;

　　避免和解决绩效考评矛盾的方法：1、以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，与下属进行沟通交流。2、放下包袱，开动机器，轻装上阵。3、适当下放权限，鼓励下属参与。

　　申诉处理内容：受理内容一是结果方面的，而是程序方面的。

　　申诉处理机构：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常小组组成。

　　处理流程：初次申诉处理、二次申诉处理、申诉材料归档

　　考点九 绩效面谈的类型

　　(1)绩效计划面谈;(2)绩效指导面谈;(3)绩效考评面谈;(4)绩效反馈面谈。考点十绩效面谈的目的

　　作为绩效面谈中非常重要的一项内容，绩效反馈面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。绩效反馈面谈主要有以下四个目的：

　　(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。

　　(2)对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。

　　(3)制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

　　(4)为员工的职业规划和发展提供信息。

　　考点十 提高绩效面谈质量的措施与方法

　　准备工作：(1)拟定面谈计划、明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效相关的信息资料。

　　具体措施：有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

　　考点十一 绩效改进的方法

　　绩效改进的定义：是指确认工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高竞争优势的过程。即指采取一系列行动提高员工的能力和绩效。

　　绩效改进的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。

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