五、校园招聘可能出现的困难和问题

　　1.企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：(1)领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业，这时学生就很可能转向其他企业的招聘会。(2)招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生是“初出茅庐”有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响。(3)招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。一些知名企业举办校园招聘时，都会派出企业的精英到学校进行招聘，这样做既展示了良好的企业形象，又得到了学生的青睐，使校园招聘更具成效。

　　2.筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：(1)淘汰大多数投档者。许多企业为节约后续劳动量，r仅从收到的大量简历中挑选极少数候选人参加笔试或面谈。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，因为简历只是企业的初步甄选工具，不可能通过它对应聘者有充分的了解。应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。(2)过分看重专业、分数及学历。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色，或者该学生分数、学历越高，他就越能胜任这份工作，这些都是极其错误的。要做好一份工作，最重要的是他对工作的兴趣及基本素质。(3)可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。很多企业的招聘需求都指明所需性别或生源限制等。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法日益规范时，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。虽然有些岗位必须加以区别，但对大多数无须限制的岗位还是存在歧视。目前女生就业难已形成了·个怪圈：本科毕业时就业难，考研;硕士毕业时就业难，考博。学历层次越高，女毕业生就业就越困难。

　　3.在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：(1)简单地把笔试成绩作为筛选依据。目前很多企业使用的笔试题目都大同小异，类似于很多标准化的心理测试模拟题。有的学生由于专门研究心理测试的软件或题目，其笔试分数必然很高，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。(2)笔试题目的难度把握不准。很多企业把握不准学生所掌握知识的范围及程度，因此所出的题目不是太难就是太容易，没有起到应有的选拔效果。

　　4.在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：(1)招聘人员无法胜任面谈工作。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘人员在与毕业生进行面谈时，常常要依靠主观判断，这使得许多招聘者往往无法胜任面谈角色。主要是因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，以其他招聘经验在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。(2)面试内容不确定。许多招聘者在面试时会循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问，如学生的自我评价、专业及技术知识、实践经验及曾参与的活动描述等。在制作简历等应聘材料时，他们已准备好了这些问题的答案。这时，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。(3)滥用压力式面试。有的企业为了考察大学生的心理承受能力，故意把气氛弄得很紧张，采取追问法提问，这种压力式面试确实可以考倒很多学生，但不是对所有岗位都适用，一般只有企业的经营管理者等少数人需要较强的心理承受能力。所以在招聘毕.业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。(4)不切实际地自夸。在校园招聘中，有些招聘者为了使招聘成功，常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和岗位的优点。而不是给予现实的信息，这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

　　六、校园招聘的流程

　　(一)准备工作

　　1.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。可根据企业自己的风格、要求等决定手册的内容和规格。

　　2.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。

　　3.组成招聘小组的方式。通常企业选择的学校不止一所，而是国内若干所院校，因此企业可能会采取两种形式组织招聘小组。—种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。这种方法有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息，但所需时间较长。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。这种方式可以通过目前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较高，但由于招聘面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。

　　4.招聘小组人员的组成。应包括：企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的人，能对人才做出较为准确的判断。

　　(二)校园面试考题的准备

　　如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响。现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。

　　企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，、通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。例如：

　　1.你最喜欢的格言是什么?它给你什么样的人生启迪?

　　2.课余时间怎么安排?

　　3.你喜欢的休闲活动是什么?为什么喜欢?

　　4.你最崇敬的人是谁?为什么?

　　5.参加过社会实践么?参加过的话，你学到了什么?没参加的话，原因是什么?

　　6.你在校所学过的课程里，最喜欢的是哪一门?为什么?

　　7.你觉得自己的学习能力强么?你的实际学习能力和学习成绩一致么?

　　8.你是班干部么?如果不是，那你觉得你适合当什么班干部?为什么?

　　9.你最满意的事是什么?

　　10.你最受挫折的事是什么?是如何解决的?

　　11.如果仅用一个词来概括你的性格，那将是什么词?

　　12.你对自己的职业生涯是怎么规划的?

　　(三)考核招聘

　　1.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。

　　2.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。

　　3.进行讨论、比较，初步确定录取人选。

　　如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学

　　生签约，以免他们被别的企业挖走。

　　七、编写校园招聘记录表

　　在进行校园招聘面试时，招聘者通过提问等形式得到应聘者的相关信息，对此要作专门记录，因此，在面试前应编制校园招聘记录表，便于统一记录，进行比较。

　　编写校园招聘记录表各个项目时，应参考所准备提问问题的要点，以及企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：一是应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等;二是招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。由于评价带有一定的主观性，所以要求招聘者自身具有较高的素质。表2—10是一张校园招聘面谈记录表的实例，它的结构化程度比较高，基本上不需要招聘人员另外记录毕业生的信息。

　　下表为校园招聘记录表

　　姓名性别地点时间

　　学校专业学位

　　申请岗位工作地点

　　考察因素评分

　　仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、音色

　　态度向上、合作、活跃

　　沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻

　　智力洞察力、创造力、想象力、推理能力

　　执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出

　　领导能力自信、负责任、讲求效果、能够把握分寸

　　独立性独立思考能力、情感成熟、影响他人

　　激励方向兴趣与岗位符合、进取心、激励可能性

　　都育所学的课程与工作的配合程度

　　家庭背景家庭环境对工作的积极意义

　　总评得分

　　考官签字日期

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