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　　员工培训的分类与设计-在岗培训

　　一、在岗培训的类别

　　按照培训的目的，在岗培训可划分为以下四类：

　　(一)转岗培训

　　转岗培训是指对已批准转换岗位的员工进行的，旨在使其达到新岗位要求的培训。转岗的原因主要有：

　　1.组织原因。企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素往往引起现有员工配置的改进。在这种情况下，转岗成为人员重新配置的手段。由于历史原因，我国国有企业普遍存在人员过剩问题，减员增效已成为必然趋势。减下来的人员中，一部分经统一培训后转换了岗位。另外，经济效益不好的企业被重组或兼并时，也可能发生员工转岗。

　　2.个人原因。一般有两种情况，一是员工不能胜任现在的工作，需要重新安置;二是员工因某方面的才能或特长而受到重视，需要另行安排。

　　(二)晋升培训

　　晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。晋升培训的意义在于，当某个领导岗位出现空缺时，能够挑选到满意的候选人。其特点包括：

　　1.以员工发展规划为依据。晋升目标是员工发展规划的重要内容。员工现状与晋升目标要求之间的差距就是个人培训需求。个人培训需求是制定晋升培训计划、指导晋升培训的依据。

　　2.培训时间长、内容广。以管理人员为例，要把一个有潜力的员工培养成为优秀的管理者不可能一蹴而就，而需要花费一定的时间。因为对管理者的素质要求是多方面的，既有知识、经验、能力的要求，又有品德、个性的要求，相应的，培训内容也是多方面的。

　　3.多种培训方法并用。这是由培训内容的多样性决定的，知识培训可采用课堂讲授，能力、个性的培训则应采用实践锻炼和模拟练习。

　　(三)以改善绩效为目的的培训

　　以改善绩效为目的的培训是指在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。其特点如下：1.以客观、公正的绩效考核为依据。实施此类培训的前提是企业具有客观、公正的考核制度，能够对员工的绩效进行准确的评估。同时，员工的直接领导应具有绩效管理的知识和技巧。这样，就能够通过绩效考核来确定培训需求。

　　2.以一对一指导为主要方法。在培训比较系统规范的企业里，员工在上岗前都要接受系统的集中培训，上岗后也要以课堂培训或自学的方式不断接受新的知识，学习新的技能。在这种情况下，绩效不理想往往是知识、技能等的应用方面有问题或思想上、心理上存在问题，这方面的改进有赖于工作中的指导。在培训不够系统、规范的企业里，员工素质的提高更依赖于在指导者的指导下边干边学，绩效的改进也是如此。

　　3.任职前培训的延续。任职前的培训使员工具备了任职的资格，但并不意味着员工已尽善尽美，也不能确保每个员工都能达到要求。根据绩效考核的结果，有针对性地制订培训计划，实施培训，可以使任职前培训的不足得以弥补，使员工进一步发展和提高自己的工作能力。

　　(四)岗位资格培训

　　许多岗位需要通过考试取得相应资格证才能上岗，而且资格证一般几年内有效。资格证到期时，员工需接受培训并再参加资格考试。要求上岗者须具备资格证的岗位包括国家有关部门规定的岗位、企业规定的岗位。针对第一类岗位的资格培训一般由有关部门授权的机构组织，针对第二类岗位的资格培训由企业自己组织，本文所说的岗位资格培训特指后者。

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