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　　简述利润分享的具体形式。

　　参考解析：

　　(1)无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用以弥补损失，这是一种极端的情况。

　　(2)有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。

　　简述国际劳动立法的含义。

　　参考解析：国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的、为各国劳动立法提供标准的规范的总和。在国际劳工组织成立之前，国际劳动立法主要由国际劳动立法协会制定和通过。在国际劳工组织成立之后，则主要由国际劳工组织制定和通过。

　　绩效管理系统设计

　　目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)与平衡记分卡(BSC)。

　　目标管理(MBO)

　　1. 目标管理的基本思想 概括为以下三个方面：

　　(1) 以目标为中心 明确的目标是有效管理的首要前提。

　　(2) 强调系统管理 强调目标的整体性和一致性。

　　(3) 重视人的因素 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种

　　把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。

　　2. 目标管理的过程

　　一般分为以下几步：建立目标体系 、组织实施、考评结果、新的循环

　　关键绩效指标(KPI)

　　KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层

　　次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。

　　1、愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因

　　2、战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。

　　3、战术目标是战略目标更具体化的表述。

　　KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效管理系统设计知识)

　　其弱点主要是：

　　虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指

　　标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。

　　没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

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