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　　绩效考评中的四个指标

　　1、岗位职责指标的设计(PRI)

　　主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

　　2、工作态度指标的设计(WAI)

　　态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

　　3、岗位胜任特征指标的设计(PCI)

　　岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

　　岗位胜任特征指标是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评;而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评。

　　4、否决指标(NNI)

　　否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

　　在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：

　　明确性原则: Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性

　　可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标

　　可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性(环球网校人力资源管理师频道为您提供绩效指标库的建立知识)

　　相关性:Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标

　　时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

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