>>>2017上半年人力资源管理师四级考试基础考点汇总

　　二、企业员工培训系统的有效运行

　　为了保障企业员工培训系统的有效运行，还必须建立、健全并完善以下几方面的基础工作：

　　(一)合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

　　1.培训需求分析系统功能的细化

　　培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申报、需求分析和需求确认。

　　(1)需求意向和申报。需求意向和申报是由理想需求与现实需求，或者预测需求与现实需求存在差距的部门或岗位提出的。理想需求与现实需求的差距是企业对任职人员的理想条件与现任职人员条件的差距。预测需求与现实需求的差距是企业未来或者中近期对任职人员的理想条件与现有岗位任职人员条件的差距。

　　对于上述两种差距，最了解情况、最有发言权的是各职能和业务部门的各级主管以及在岗的员工。

　　(2)培训需求的分析。申报者提出的培训需求并不能直接作为培训的依据。因为培训需求常常是一个岗位或一个部门提出的，存在着一定的片面性，所以应当对申报者的培训需求进行分析，这也是培训的组织和管理过程中必不可少的程序之一。

　　需求分析就是要消除培训需求意向的片面性，要从整体考虑，也就是说要全方位考虑，要从中近期的工作计划来考虑。为了做好上述工作，就需要由企业的相关岗位、相关部门以及负责培训的人力资源管理部门共同协商确定。

　　为了保证培训需求分析系统功能的实现，不但要有组织上保障，由专岗专人负责，还需要各级各类部门和人员的积极配合。

　　(3)培训需求的确认。培训需求的确认是指经过培训需求分析后，根据企业工作和发展的需求确认是否真正需要培训，培训什么内容，什么时候培训更适合，并依此制定出培训计划。这项工作一般是由人力资源部的培训主管负责完成。

　　(4)培训的组织管理的功能细化

　　培训的组织管理系统的任务就是负责组织、协调企业整体培训工作。它是一个以管理为主要职能的部门或者岗位，其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或者岗位，共同完成企业的培训工作，满足人力资源的配置需要。就其培训的最终目的而言，与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系，也是人力资源开发与管理的一种方法和手段，所以培训的组织管理应由人力资源管理部门负责，或设立一个岗位，或设立一个下属部门，这样既有利于企业培训的组织管理，又有利于成本控制。

　　(二)后勤保障部门对员工培训的支持

　　培训的后勤保障部门就是企业培训的支持部门，它所要做的工作包括：场所确定和布置，培训设备和器材的准备，培训资料的购买、印刷和装订，交通保障，食宿保障，休息场所的保障等。这些工作不是一两个人就能单独完成的，它需要整体的配合和协调。从工作的性质看，企业负责培训的部室没有必要再设置一个专岗，由专人承担后勤保障工作。培训后勤保障工作由企业的后勤保障部门负责最为合适，这样做既体现了业务职能合理归属的原则，又节约了人力财力的投入。便于按照预定的计划开展工作。

　　(三)培训人员及其相关资源的配置

　　培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点，是开展培训工作必不可少的基础条件之一。有人将培训教师与培训的管理者同等对待，或者归为一部分，是有欠考虑的，因为从职责上讲，他们之间有着本质的不同。

　　培训教师一般由两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘人员。

　　1.企业内部人员。由企业内部人员担任培训教员或教师，有利于培训内容的讲解和传播。例如对新员工进行企业发展史的宣传教育，可以由企业编写教材，让外聘教师讲，但肯定不如由企业内部人员讲解更具感情和感染力、更易使受训人员接受。还有些培训项目，是必须由企业内部人员讲解，也是外聘教师取代不了的，如对销售人员所做的专项业务技能技巧的培训。

　　2.外聘教师。外聘教师对企业内人员进行培训也有着企业内教师无法替代的优势。外聘教师更了解企业的外部情况，有利于对世界先进技术和经验的引进与应用。企业也还可根据需要，有目的地选择外聘教师，保证培训效果。

　　外聘教师一般由培训的组织管理部门负责联系、聘请为佳。因为培训的组织管理部门更了解培训目的和培训时间，以利于培训的整体组织和管理。

　　3.培训教材的选用、编写，以及课件、教具的配置。培训大纲和教材一般由培训教师确定、编写，因为他们最了解培训内容，可以因材施教，即对不同素质的人采用不同的培训方式和方法。但是培训大纲和教材的编排、印刷和装订，应由后勤保障部门来完成。

　　教材、课件和教具是完成培训课程教学不可或缺的资源，必须按时、按质、按量保证教学的需要，实现合理的配置，否则也影响到培训的质量，难以达到预定的培训目标。

　　三、企业员工培训系统的作业流程

　　培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分，如图3—2所示。

　　(一)需求确认

　　其目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。

　　1.需求意向的提出。相关人员根据企业理想需求与现实需求或预测需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。

　　2.需求分析。其目的就是确定是否真的需要培训，哪些方面需要培训。

　　这又分为两方面的内容。

　　(1)排他分析。绩效差距的产生可能是由多种因素造成，如工具、结构等，并非都是出于人的素质和能力的原因。所以要对产生差距的原因做全面的分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。如果不是人为的因素就要排除培训或者否定培训意向。

　　(2)因素确认。即便是由于人为的因素而产生的绩效差距，也不是都能通过对现有人员的培训，就能彻底弥补和解决的。当遇到现职人员的素质较低，或者素质较高但专业不对口。而需要投入的培训费用很高、花费的时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解决问题。所以，要确认哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决的。

　　3.确认培训。确认培训，就是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。

　　(二)制订培训计划

　　在确认了“通过培训就能消除障碍。减少失误，提高工效”之后，就要开始编制培训计划。

　　1.确定培训内容。既然知道是由于现任职人员能力及素质的不足产生的差距，那么也就知道应该对其进行哪方面的培训和提高，自然也就确定了培训内容。

　　但是，培训什么内容就可提高或增强人的某方面的素质和能力，也不能一概而论。这需要有一定经验的人进行分析判断，要尽量避免偏差，保证培训的效果。

　　2.确定培训时间。确定了培训内容后，就要确定培训时间。从本质上看，绩效差距包括预期工作差距和现存工作差距。其中预期工作差距紧迫感不强，可根据企业发展需要安排培训;若是现存工作差距，则需要考察，在该差距中人的因素有多大，是不是需要马上进行培训。若是需要马上实施的培训，就要从费用和时间上做出确认，明确采用何种方式培训，什么时间开始培训。

　　3.确认培训方式。确定了培训内容和时间后，接下来就要确定培训方式。培训方式主要包括外派培训和内部组织培训，选择哪种方式，主要从培训效果来考虑，看哪种培训更有效。

　　4.确定受训人员。为了提高工作效率，所要实施的培训尽量让有关人员都参加，尤其是内部组织的培训，更是如此，这样可降低单位投资成本。受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。

　　5.选择培训教师。根据培训内容，选择和确定培训教师，决定是从外部聘请，还是由企业内部相关人员担任，但均是以保证培训目的的实现为前提和标准。

　　6.费用核定与控制。费用核定与控制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节，既要保证培训目的的实现，又要注意成本控制。

　　(三)教学设计

　　教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。为什么这个阶段的工作要与培训准备工作分开呢?因为这与前一阶段的工作有着本质的不同。前一阶段工作，是以企业内负责培训组织管理的部门或岗位为主要执行人所进行的工作，而教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。在这一阶段的工作中，企业负责培训管理的部门或负责人，主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。因为培训教师最了解所要培训的内容及受训人员的组成情况，知道什么教材最适合，什么教学方式方法最容易使受训者接受。

　　1.培训内容分析。培训教师接受任务后，首先要做的工作就是对所要教授的内容进行分析，以便为选择、购买、编辑教学大纲和教材以及确定培训形式和方式做准备。

　　2.选择购买、编辑教学大纲和教材。为了保证培训的质量，需要根据培训内容编制培训大纲，选择、购买或编辑能够符合培训方式和培训内容的辅导教材。

　　3.受训人员分析。受训人员分析，是对将要接受该项培训的受训人员的学历背景、工作经验、素质状况等进行综合的分析，以便确定培训方法。

　　4.选择确定培训方法。应以培训教师为主导，根据培训目标和要求，选择并确定培训的具体方法。不同的培训内容决定了不同的培训方法。不同素质、不同水平的受训人员决定了不同的培训方法。有时所有受训人员可在一起进行，但有时因培训方式的差距较大，不得不分别或者分批对不同的人员进行同一种培训。

　　(四)实施培训

　　实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训。并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。

　　1.培训。培训是培训教师在规定的时间、场所对所确定的受训人进行培训。

　　2.考核受训者。对受训人员进行培训考评是考查受训人员对受训内容的接受程度，也是督促受训人员认真接受培训的一种方式。

　　3.培训奖惩。培训奖惩是督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施。这是保障培训效果良好的一种重要手段。培训奖惩应及时进行，拖的时间不能太长，否则会失去强制和激励的作用。为了加大其力度，有时受训人员的考评与奖惩也在培训过程中实施。

　　(五)培训反馈

　　培训反馈是组织管理中对培训修正、完善和提高的必要手段，是企业组织与管理必不可少的一个程序。

　　1.培训教师考评。对培训教师的考评，是由该培训项目的组织管理责任人，组织受训人员对培训教师进行考评，以便为下一次对进行相同内容培训的培训教师的选择做准备。这种考评一般采用问卷的形式，不记名填写。

　　2.培训管理的考评。对培训组织管理的考评是由培训专职人员负责组织，由受训人员针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面进行考评，以便改进企业的培训组织管理工作。

　　3.应用反馈。应用反馈又称为延时反馈，是指在培训后，受训人员到工作岗位上工作一段时间后，对其受训作用进行考查的一种方式。它包括对受训人员、受训人员主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。

　　4.培训总结、资源归档。培训总结是培训的负责人对该培训项目的评估和总结，从而为今后培训效果的提高提供依据。同时还要将培训的相关资料编辑归档。

　　相关推荐：

　　2016下半年人力资源管理师名师视频解析※人力资源管理师万题库

　　2016下半年人力资源管理师成绩查询时间※短信查分提醒※分数线

　　2017年人力资源管理师报名时间※报名条件※报名方法※考试时间