>>> 2017下半年人力资源管理师一级章节知识点汇总

　　20.学习型组织学习型组织是指一个通过获取或创造新知识，具有不断开发、适应与变革能力的组织。

　　21.创建学习型组织的目的就是要想方设法使员工全身心地投入，持续不断地坚挣学习，获得职业需要的各种知识和技能，增强自身的职业能力和素养。

　　22.学习型组织的四个维度涉及个人、团体、组织和社会四个维度。

　　23.创建学习型组织的六个行为准则创造不断学习的机会;促进学习者之间的探讨和对话;鼓励共同合作和团队学习;建立学习及学习共享系统;促使成员迈向共同愿景;使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。

　　24.学习型组织的特征

　　1)愿景驱动型的组织;

　　2)组织是由多个创造型团队组成;

　　3)自主管理的扁平型组织;

　　4)组织的边界将被重新界定;

　　5)注意员工家庭生活与职业发展的平衡;

　　6)领导者扮演新的角色;

　　7)善于不断学习的组织：①员工个人终身学习，②全员学习，③学习工作化，④团体学习;

　　8)具有创造能量的组织。

　　25.学习型组织的功能可以从四个层次加以说明，从个人层面来看，学习型组织为个人创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话氛围;从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力;从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景;从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民大众服务，尽到应尽的社会责任，给人民带来福音。

　　26.学习型组织的构建

　　(1)五项内容：①自我超越;②改善心智模式;③建立共同愿景;④团队学习;⑤系统思考。

　　(2)具体要求：①明确构建学习型组织各类重要的学习工具;②激励员工取得并保持参与学习活动中的优势;③将学习融入企业文化建设的各种活动之中，树立正确的学习价值观;④采取有效措施消除员工学习中的各种障碍;⑤对员工学习活动的全面管理。

　　27.影响组织学习力的要素①对未来的警觉程度，洞察是否准确;②对事物的认知程度，掌握认知能力;③对信息的传递速度，沟通是否通畅;④对变化的调整能力，应变是否及时。

　　28.培训成果转化的含义培训成果转化是指将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程。培训的目标就是学以致用，受训员工不仅要学会掌握培训项目所要求的各项知识技能，还必须持续有效地将所学知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”。

　　29.促进培训成果转化的组织学习理论包括①鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型;②约翰·瑞定的“第四种”模型;③彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”。

　　30.鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型第一阶段，企业处于发展初期，企业中的学习活动一般是自发的、无意识的学习，组织尚无开发学习项目的意识;第二阶段，随着企业发展和外部竞争的加剧，企业进入了“消费性学习”阶段;第三阶段，学习引入了企业，这是学习型组织的开端;第四阶段，企业开始确定组织的学习日程;第五阶段，学习与工作实现了融合。

　　31.约翰·瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基本要点①持续准备。即广泛关注企业与环境的协调，不断对经营行为提出质疑。②不断计划。提倡设计开放灵活的计划。③即兴推行。鼓励员工充分发挥潜力，采取即兴创作的原则。④行动学习。

　　32.彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”①自我超越;②改善心智模式，“心智模式”是指根深蒂固于人们心中，影响人们了解世界以及采取行动的许多假设、成见或图像、印象;③建立共同愿景;④团队学习;⑤系统思考。

　　33.组织持续学习的文化因素①组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。②组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功能。③将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中。

　　34.组织持续学习文化的层次结构组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面，这六个方面可以组成组织持续学习文化的二级因素，即：①社会支持维度;②持续创新维度;③竞争性维度。

　　35.影响培训成果转化的因素分析

　　(1)基于受训者层面的分析：①培训能力，包括学习能力、培训动机和自我效能;②自然遗忘;③受训者培训转化的四个层面，包括依样画瓢、举一反三、融会贯通和自我管理。

　　(2)基于工作环境层面的分析。①工作环境对培训成果转化的影响，包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果;②组织转化氛围感知的测量;③实践机会测量。

　　(3)基于组织层面的分析。①学习型组织;②知识管理。

　　36.构建培训成果的转化机制从使用可操作角度来讲，培训成果转化机制可由以下三个子机制组成：①转化环境和条件创造子机制;②培训激励子机制;③反馈与考核子机制。

　　37.培训激励子机制①要在课程的设计上使培训内容与受训者的工作需要、工作实际密切相关;②要激发受训者的学习热情并增强受训者培训转化的信心;③要做好每次培训转化效果的反馈工作;④企业可以建立技能工资体系，把薪资直接与员工所拥有的知识或技能挂钩。

　　38.反馈与考核子机制①制定明确的行动计划;②使用绩效辅助物;③建立培训后员工交流联系网络。

　　39.促进培训成果转化的策略①明确关键人员在培训成果转化中的作用;②通过激励强化受训者的学习动机;③积极营造有利于培训成果转化的工作环境;④对培训效果及时跟踪调查;⑤开展培训全过程的沟通。

　　40.通过激励强化受训者的学习动机

　　1)运用激励强化理论，促进培训成果转化。①运用目标设置理论;②运用期望理论;③运用需求理论。

　　2)采取有效措施促进受训者的配合。①分析确定培训对象时应有所选择，要求受训者具备学习培训项目内容所需的基本技能;②要求受训者做好受训准备，端正学习态度和学习动机;③根据需要，通过自我学习提高一些基本技能;④明确告知，培训后将考察学习结果和应用情况，设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等活动挂钩;⑤如果员工不具备基本技能但又不得不参加培训，可以将基本技能指导融进培训计划中;⑥培训实施前可将培训设计的一些资料印发给受训员工，让他们事先阅读理解，这样对提高培训有效性大有好处。

　　41.积极营造有利于培训成果转化的工作环境①发挥人力资源管理部门的督导与推动作用;②提高管理者的支持程度;③增加应用所学技能的机会;④建立受训员工联系网络;⑤建立一对一的辅导关系。

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