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　　42.心理测试的特点心理测试的主要特点在于：①代表性。心理测试无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。②间接性。心理测试的对象为个体的心理属性，潜在的、深层次的、主观的个性特点，只能通过个体对于特定测试项目的外在行为反应来推断。③相对性。心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。

　　43.职业心理测试的种类职业心理测试的测试手段：①学业成就测试;②职业兴趣测试;③职业能力测试;④职业人格测试;⑤投射测试。

　　44.心理测试的设计标准和要求具有良好使用价值的心理测试的基本条件：

　　1)标准化：①题目的标准化;②施测的标准化;③评分的标准化;④解释的标准化。

　　2)信度：①重测信度高;②同质性信度高;③评分者信度高。

　　3)效度。

　　4)常模。

　　45.选择测试方法时应考虑的因素包括：①时间，测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性;②费用，以最低的投入取得最好的效果，是测试选用应该追求的目标;③实施，有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价均必须有受过专业训练的人员参加，才能有效地应用;④表面效度，不是指测试实际所测量的是什么，而是指测试看起来是什么;⑤测试结果，一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果可能任何人都能了解。

　　46.能力测试应用实例

　　(1)能力测试的含义：包括现实能力的测试和潜在能力的测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。

　　(2)测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题。主要题型有：①等差数列及其变式;②两项之和等于第三项;③等比数列及其变式。

　　47.投射测试的方法投射测试分为五种具体方法：①联想法，代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试;②构造法，要被试者根据他看到的图画，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事，典型的方法如主题统觉测试;③绘画法，投射中的绘画测试常见的是画一棵树;④完成法，提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整;⑤逆境对话法，这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人，其中一人处于尴尬或者生气的境地。被试者假设自己就是另一人，要求写下他的回答。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击。攻击类型包括强调障碍、自我防御、需求为主。

　　48.应用心理测试应注意的问题第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。第二，要将心理测试与实践经验相结合。第三，要妥善保管好心理测试结果。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。

　　49.工作岗位分析的概念和内容

　　(1)概念：工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

　　(2)岗位分析包括三个方面的内容：①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定，然后再对岗位进行系统的分析。②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出岗位说明书、岗位人员规范等人事文件。

　　50.人才招募流程的设计人才招募流程设计的重点和基本环节。

　　1)一般来说，企业在人才招募流程设计中比较关注两个主要问题：招募的数量和应聘者质量。

　　2)人才招募流程主要包括以下四个环节：①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位;②审查并更新人才空缺岗位工作说明书;③确定合格候选人的各种可能来源;④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

　　51.人才甄选流程的设计人才甄选流程设计的环节包括：①确定甄选流程中的甄选程序与方法;②根据人才甄选标准对应聘者进行筛选;③进行详细的综合评价以确定最佳人选。

　　52.实施人才甄选的各个具体环节时应当关注并克服的问题在实施人才甄选的各个具体环节中，应当关注并克服以下6个方面的问题：①招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。②无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来。③未能对面试小组进行正确的培训。④未能对面试小组进行协调和整合。⑤未能有效地进行背景审查或利用背景审查的结果。⑥在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

　　53.基于胜任特征人才招募甄选的特点包括：①基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的。②基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。③基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。④基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。⑤基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案。⑥基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看重那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素。⑦在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况。⑧基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人。

　　54.基于胜任特征人才招募甄选的前提一是组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型;二是以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。

　　55.基于胜任特征的应聘申请表的功能一份完整的应聘申请表应该具有如下功能：①能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况。②能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来，并能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景。③能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求。

　　56.基于胜任特征行为面试设计的原则包括以下四项主要的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。③针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

　　57.基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。④确定人才招募来源或渠道。⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。⑩作出人才招聘的决定。

　　58.基于胜任特征应聘申请表的审核审核应聘申请表的主要步骤：①确定审核的标准。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助。②选择审核的方法。审核申请表主要有两种方法：立即排除法和轮流比较法。

　　59.行为面试流程设计的主要步骤一般来说，行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：①全面分析岗位信息;②选定必测胜任特征指标;③设计行为面试体系;④评估设计出的体系;⑤行为面试流程的实施。

　　60.企业人才的录用、反馈与评估的含义①人才的录用是指企业依据人才甄选的结果，按照人才录用的标准进行比较分析，作出人才录用的决策，办理入职手续等项活动的过程。②人才招聘结果反馈，简称结果反馈。它是指企业将人才录用的最终结果向相关应聘人员进行必要的解释说明的活动过程。③人才招聘活动评估，简称招聘评估。它是指在企业招聘全部活动过程中各工作环节使用的各种方法工具，以及对招聘的成本、质量和效果等进行的系统评定和估价。

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