>>> 2017下半年人力资源管理师一级章节知识点汇总

　　61.双因素理论的含义满足低级需要的因素是保健因子，如薪酬、工作环境等，这些因素只有在原有水平很低时才会起激励作用。满足高级需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感等，这些需要很难得到满足。

　　62.麦克莱兰和亚特金森的需求类别理论将需要分为三类：成就需要、权利需要和亲和需要。

　　63.维克多·弗罗姆的期望理论认为人的动机取决于三个因素，即效价、期望和工具。

　　64.期望理论三个因素的含义效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。

　　65.期望理论的公式动机=效价×期望×工具。

　　66.利润分享的具体形式①无保障工资的纯利润分享;②有保障工资的部分利润分享;③按利润的一定比重分享;④年终或年中一次性分红。

　　67.分享经济理论它是由美国麻省理工学院马丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工资经济向分享经济转换的建议，对我国的分配也具有借鉴意义。

　　68.研发人员的薪酬分配特点①工作价值的衡量：工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效不能立竿见影，难以在短时间予以衡量;②人员素质的特殊要求：通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容。自我期望较高，对工作环境要求也高。

　　69.高级主管的薪酬分配特点

　　1)工作价值的衡量：工作价值取决于部门的职权及管理幅度。工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

　　2)人员素质的特殊要求：通常是较资深且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力;薪酬取决于企业效益，通常享有较佳的分红及奖金;他们通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。他们通常享有额外的福利，如汽车、保险及各种科协会会员资格证。他们通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、弹性工作时间等。

　　70.销售人员的薪酬分配特点

　　1)工作价值的衡量：工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能;工作价值取决于企业整体的绩效。

　　2)人员素质的特殊要求：通常是年富力强、知识面广、多专长的人员;销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”;擅长沟通及信息的取舍。

　　3)薪酬政策和措施：薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享;由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高;对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

　　71.评价薪酬制度的目的①不断完善企业员工的薪酬激励方案;②提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案;③充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

　　72.优化薪酬制度的特征

　　1)从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算;②工资差别是他们所认同的;③同工同酬，同绩效同酬;④至少能保证基本生活;⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。

　　2)从企业角度看，薪酬制度应达到以下要求：①促进企业提高经济效益;②发挥员工的劳动能力;③有助于员工之间的团结协作;④有效地吸引高效率、合格的劳动力。

　　73.工资方案评价的内容包括：①对工资方案管理状况的评价;②对工资方案明确性的评价;③对工资方案能力性的评价;④对工资方案激励性的评价;⑤对工资方案安全性的评价。

　　74.企业薪酬制度创新与完善的工作程序①建立以岗位工资为主的基本工资制度;②灵活多样的工资支付形式;③实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法;④对科技人员实行收入激励政策;⑤探索进行企业内部员工持股试点;⑥积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法;⑦可以试行劳动分红办法;⑧加强企业内部分配基础管理工作;⑨实行人工成本的合理约束;⑩员工民主参与决策和监督。

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