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绩效考评方法的应用

　　绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误如下：

　　一、分布误差

　　常见的有三种：

　　(一)宽厚误差

　　宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：

　　1.因为评价标准过低造成的;

　　2.主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价;

　　3.采用了主观性很强的考评标准和方法;

　　4.在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通;

　　5.“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录

　　人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉;

　　6.对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇;

　　7.“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工;

　　8.尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升;

　　9.对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

　　(二)苛严误差

　　苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。究其原因，主要是：

　　1.可能是因为评定标准过高造成的;

　　2.惩罚那些难以对付不服管理的人;

　　3.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;

　　4.压缩提薪或奖励人数的比例;

　　5.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

　　(三)集中趋势和中间倾向

　　集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近

　　二、晕轮误差

　　晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征

　　纠正这种误差的方法

　　一是建立严谨的工作记录制度;

　　二是评价标准要制定得详细、具体、明确;

　　三是对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平。

　　三、个人偏见

　　个人偏见亦称个人偏差、个人偏误

　　四、优先和近期效应

　　优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

　　近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

　　五、自我中心效应

　　具体表现有两类：

　　一是对比偏差

　　二是相似偏差

　　六、后继效应

　　后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

　　七、评价标准对考评结果的影响

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