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第五章　薪酬管理

第二节 工作岗位评价

第二单元 工作岗位评价指标与标准

　　【知识要求】

　　一、工作岗位评价要素和指标的内涵

　　工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。要素及各类指标的确定是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。

　　工作岗位评价要素的分类

　　按相关程度：

　　主要因素：高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关系数在0.5-0.8)的要素

　　一般因素：中度相关(相关系数在0.4-0.5)的要素

　　次要因素：低度相关(相关系数在0.3-0.4)的要素

　　极次要因素：相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的要素

　　一般来说，次要因素或无相关因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。

　　工作岗位评价指标的特点和构成

　　工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

　　一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。(2009.5多选，2010.11多选)

　　1.劳动责任要素

　　定义：是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。

　　指标体系：见下表

　　2.劳动技能要素

　　定义：是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。

　　指标体系：见下表

　　3.劳动强度要素

　　定义：是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。

　　指标体系：见下表(2009.5单选)

　　4. 劳动环境要素

　　定义：是指岗位的劳动卫生状况(2010.11单选)，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。

　　指标体系：见下表(2009.11多选)

　　5.社会心理要素

　　定义：是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。

　　按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：

　　评定指标：由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。

　　测评指标：需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。

　　二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则(2007.5多选，2010.5多选)

　　少而精原则

　　界限清晰便于测量的原则：内涵明确、外延清晰、范围合理

　　综合性原则：“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”

　　可比性原则：不同岗位直接可以在时间上或空间上进行对比。(2008.11单选)

　　三、权重系数的基本理论

　　计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。

　　(一)权重系数的内涵

　　权重，权数，权值，权重值。与统计学中的权数的内涵是一致的。

　　(二)权重系数的类型

　　1.从权数的一般形态看：自重权数(绝对权数)和加重权数(相对权数)

　　自重权数：以权数作为评价要素及指标的分值;(“等级分值”)

　　加重权数：是在各要素已知分值(自重权数)之间增设的权数，双重权数，权上加权，能适当反映岗位之间的各种差异。(“相对权数”)

　　2.从权数的数字特点看：采用小数、百分数和整数。

　　3.从权数的范围看：

　　(1)总体加权：对测评总分的加权，总分加权。包括：按测评次数加权;按测评角度加权。总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。(2008.5单选)

　　(2)局部加权：对评价要素结构的加权，结构加权。根据不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。

　　(3)要素指标(项目)加权：对评价要素各具体标准(项目)的加权，大小取决于各指标的地位和作用对各要素的影响程度。

　　(三)权重系数的作用(5点)

　　通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。

　　四、测评误差的分类

　　登记误差

　　进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误。

　　代表性误差

　　随机误差：是必然会产生的，可通过计算设法加以控制。

　　系统误差(偏差)：由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。(2009.11单选)

　　测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

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