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第五章　薪酬管理

第二节　薪酬制度设计

第三单元　薪酬制度的诊断与调整

　　学习目标

　　通过学习，明确薪酬制度常见的问题，掌握企业l薪酬制度诊断以及薪酬制度调整的基本步骤和方法。

　　知识要求

　　一、薪酬制度的常见问题

　　(一)薪酬战略缺失

　　(二)薪酬理念缺乏

　　(三)没有一套合理的薪酬体系

　　(四)薪酬结构失衡

　　(五)职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一

　　(六)岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足

　　(七)薪酬调整依据缺乏

　　(八)薪酬和绩效关联性不强

　　(九)忽视非经济薪酬的激励作用

　　(十)薪酬激励不及时

　　二、薪酬制度诊断的方法

　　薪酬制度诊断表从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议，以“是”或“否”为备选答案。如果某个诊断维度选项为“否”的数量较多，则说明在此方面薪酬制度存在较多问题。

　　三、薪酬制度调整

　　薪酬制度调整主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整大致可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整;第二类是整体薪酬标准的调整;第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。从具体内容来看，薪酬调整又可以分为以下几项。

　　(一)薪酬定级性调整

　　薪酬定级是对那些原来没有薪酬等级的员工进行薪酬等级的确定，包括：对试用期满或没有试用期但办完人职手续的新员工的薪酬定级;对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的薪酬定级;对已工作过但新调入企业的员工的薪酬定级。

　　(二)物价性调整

　　物价性调整是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种薪酬调整方法。

　　(三)工龄性调整

　　如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。

　　(四)奖励性调整

　　奖励性调整一般是用在当一些员工取得了突出的成绩或作出了重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力、向他们学习而采取的薪酬调整方式。

　　(五)效益性调整

　　效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。

　　(六)考核性调整

　　考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。

　　【例题2.5.15】企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是(　　)。(2012年11月二级真题)

　　A.物价性调整

　　B.工龄性调整

　　C.奖励性调整

　　D.效益性调整

　　【答案】D

　　能力要求

　　一、员工个体薪酬标准的调整

　　(一)薪酬等级调整

　　管理人员提升职务等级，工人到高于现任等级的岗位上工作，按照新的岗位(职务)等级确定相应的薪酬等级。当员工需要调整到比现任岗位等级较低的岗位时，也按调低后的岗位等级确定相应的薪酬等级。由于岗位的调整，晋升薪酬等级或下调薪酬等级一律从新任岗位(职务)的次月起执行。

　　(二)薪酬标准档次的调整

　　1.“技变”晋档。

　　2.“学变”晋档。

　　3.“龄变”晋档。

　　4.“考核”变档。

　　二、员工薪酬标准的整体调整

　　(一)定期普遍调整薪酬标准

　　根据上年度企业所在地区社会平均薪酬的增长，同行业、同类人员的平均薪酬增长，在企业生产经营基本正常，具备支付能力的前提下，参照当地政府劳动部门公布的薪酬指导线，每年或每两年调整一次薪酬标准。

　　整体调整薪酬标准，综合了居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素，是面向全体员工的调整。整体调整薪酬标准的幅度每年多少，应仔细测算。

　　(二)根据业绩决定加薪幅度

　　为了将员工薪酬水平的提高与他们对企业的贡献率有效地结合在一起，可以根据员工绩效水平，确定其薪酬调整的幅度。

　　基本做法：在每个年度的年终，通常由员工的直接主管对其进行评价，并根据绩效等级决定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要员工和雇主保持雇佣关系，那么，员工每年的工作就会得到相应的有效回报。这样，计人基本薪酬的金额就会持续地增加。

　　三、企业员工薪酬结构的调整

　　企业员工薪酬结构的调整亦即薪酬构成的调整。伴随着每一次薪酬改革，都要进行一次薪酬结构的调整。薪酬结构调整涉及所有的员工，但它不是全员式普遍性调整，如果没有薪酬增量，则一般是薪酬存量的再分配。

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