2010年高级企业人力资源管理师复习(第四章)

　　第三节　　培训评估

　　1、培训方案设计的要素

　　对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。

　　评估手段的时间选择：

　　事前测试：1)当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试;2)当事前测试没有什么意义时，要避免使用;3)事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比;4)事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。

　　在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。

　　多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要。

　　培训结束后跟踪活动的时间选择：1)可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况;2)对三级评估数据的跟踪可以确定知识和技能在实际工作中的应用情况;3)对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长(三到六个月)。

　　影响有效性的因素：时间或历史;测试的影响;选择;流失率。

　　2、常见的培训评估方案

　　关注：培训产生了何种客观的影响;确立培训活动与影响之间的因果关系;确立培训的作用机制;确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。

　　常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。

　　非实验设计：无参照组(包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计)

　　准实验设计：有非随机产生的参照组(包括前测-后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计)

　　实验设计：有随机产生的参照组(包括前测-后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计)。

　　第四节　职业生涯管理

　　1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。

　　职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。

　　1)职业生涯发展理论

　　萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段(出生-14岁);探索阶段(15-24岁);确立阶段(25-44岁);维持阶段(45-65岁);职业衰退阶段(65岁以后)。

　　戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。

　　施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。

　　职业选择理论

　　帕森斯的人职匹配理论：了解自己;了解成功所需的条件;将上述两条件匹配。

　　霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。

　　弗罗姆的择业动机理论：择业动机=职业效价×职业获得概率

　　施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。

　　第五节　个人职业管理

　　1、个人职业生涯管理的过程

　　自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求，寻求职业自我完善的过程。

　　自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。