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三、过于追求完美
追求完美是许多管理的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,费力费神。
这种错误认识造成了人力资源部大量的工作浪费,无形中浪费了许多的人力资本,更是打击了人力资源部的积极性,影响了他们的工作热情和创造性,努力地工作却没有成果,得不到认可,这是谁也不愿看到的。
其实,做好了绩效计划和持续的沟通,其他形式的东西都是次要的,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果,这就够了,我想,只要注意了这一点,其他的任何形式都不是问题。
所以,请抛弃你的完美的幻想吧,这个世界上没有绝对完美的绩效管理,员工和经理能够共同觉醒共同关心绩效,并能制定绩效计划,持续进行双向沟通就够了,过分地注重形式,除了形式主义,其他你什么都得不到。
四、认为绩效管理是经理对员工做某事
这种认识也与观念有关,没有跳出以前绩效考核的误区,继续认为只要管理者知道绩效管理就可以了,员工知不知道无所谓,更为严重的是除了人力资源部和总经理之外,更多人不知道绩效管理是怎么回事,这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。
无论什么东西,理解了才会用,完全不理解的东西,硬生生丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,也没人愿意用。
直线经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,他们更加会敬而远之。
所以,必要的培训不可或缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的、意义、作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训,这个工作万万不可省略。
以上总结的是绩效管理推行的一些认识上的误区,可能还有很多,但我想只要解决了这几个问题,基本上就可以解决绩效管理的推行问题了。
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