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三、薪资福利
薪资福利的目的主要有四点:吸引人才、奖励高绩效、激励员工、保留好的员工。
那么,如何制定出良好的薪资体系?
1.了解市场状况、了解当地同行业薪资状况,结合自己公司情况,确立一个定位,保证你在外部的竞争性。比如您的公司属化工行业,那你的主要竞争对手在北京。根据调查了解到的数据,您想定位到75%的位置,那您就要保证您所有的员工都在这个水平上,然后你再结合其它手段,如福利、培养、发展机会等来保留人才。这是一个战略定位。
2.建立一个科学的职位级别和工资体系,来保证内部的公平性。这里必须注意两点:①保证外部的竞争性;②保证内部的公平性。
3.根据岗位性质、特点以及职位级别的不同,建立激励性薪资结构,确立一个激励模式。
4.综合考虑市场物价、公司效益、人力市场以及个人绩效表现、个人潜能等,建立良好的薪资调节机制。
薪资福利方案的设计要考虑几个因素:国家法规、保险、住房公积金以及公司的策略和员工需求点,制定特别的福利政策。如有的公司制定特别的养老保险金、住房、股权分配等。同时在控制总成本的情况下,强调弹性计划,如有的已有房子,不太考虑房子,有的上了年纪,考虑的不是股权分红,而是养老保险金等。根据不同的个人偏好,制定出灵活的福利计划。
四、绩效管理
绩效管理的程序是:公司总的目标、部门目标及个人目标。
绩效管理方法包括:日常的工作辅导、年终评估面谈、不满意绩效的评估改进、奖励高绩效的人。
对不满意的绩效如何管理:①年初上下要达成共识,明确什么是满意的绩效。②分析引起不良绩效的原因,是技能、还是技艺、还是缺乏激励,还是由于个人方面的因素?解决的办法有:培训、调动、沟通辅导、改变工作环境、纪律处分、辞退、不续签合同等。
五、培训发展
培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识,开发员工的潜能,使其能力达到公司的需求,并为员工提供职业安全、就业能力。
现在的公司越来越强调,不是仅仅为员工提供一种工作安全,而是要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于:工作安全是给员工一个工作,员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作,而且让员工在工作中开扩他的视野,即使公司倒闭或效益不好,甚至因业务裁减裁掉某个部门,员工同样可以到别处发展他的事业,这是一种职业安全感。这是一个很大的观念转变。
培养员工终生学习的观念,也是一个重要的趋势。现在知识更新得越来越快,没有这种不断学习、不断汲取的精神,很难有创意,很难迎接新的挑战。培训的三个流程是:确定培训需求、制定培训计划、评估改进。
培训的方式,与过去不同的是:以前大家坐在一起,一人讲大家听,或大家讨论。现在是更有效、更节约成本的培训,比如通过一个项目,由导师带领,通过工作提高他的技术。还有工作轮换,代理职务,易地派遣,学校教育,外部培训及内部培训等。
六、员工关系和组织文化
其目的在于形成全公司一个统一的价值观念。一个公司想做大,成为一个跨国性公司、一个集团公司,最主要的标志是,全公司无论在什么地方,是中国还是外国,都有一个统一的观念,统一的文化。
我发现,做得很好的很多国内公司,总部很好。但一到分公司,如你到上海、北京的办公室,您感觉完全是一种不同的管理风格。这是因为领导人的风格不同,导致了一个公司在一个地方有不同的文化,不同的形象,让人感觉它好像不是一家集团公司,不是一个品牌。所以,统一就意味着管理风格的统一,员工行为方式的统一,对外是一个统一的形象,代表一个品牌。
具体工作包括:内部信息沟通、员工集体活动、协助绩效改进、员工意见调查(通过反映员工意见,促进组织变革、组织发展)。
上述人力资源管理的六个部分,是相互联系、相互衔接的一个系统,但最主要的是如何建立一个人力资源管理部门——此为重中之重。
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