认可激励系统的四个核心机制

　　保障认可激励系统在管理实践中发挥作用可通过一套机制，主要有以下四个核心要素。

　　1.员工行为积分化。

　　员工行为积分化，解决了人力资源评价的科学化、数据化的问题。美国管理学家、平衡计分卡的提出者罗伯特·卡普兰说：“如果不能描述，就不能衡 量;如果不能衡量，就不能管理。”员工的认可积分数据来源于员工为企业所做出的贡献(绩效)，以及员工所参与的活动。积分成为在企业内部衡量员工贡献大小 的一个重要尺度。在实践中，员工积分被根据不同的数量级划分为不同的星级，如游戏化的等级相似。同等职级的员工由于其贡献和参与活动不同，最终的星级很可 能差别很大，人力资源部门在考虑员工晋升时，相同职级星级更高者将被优先晋升。

　　2.积分竞拍机制。

　　很多企业也引入积分来激励员工，通常的做法是简单的积分兑换，即积分按照一定的比例兑换成金额，以换取商品、优惠券等实物。运行一段时间后，积分越来越多，所需金额越来越大，造成企业投入的成本不可控，要么积分价值越来越低，员工更加忽视积分的作用。

　　积分竞拍机制则将游戏化要素引入积分兑换。员工积分不再是简单的兑换成商品，而是用积分竞拍商品，被出价最高者取得。在某一有吸引力的商品竞拍 最后截止的一段时间内，往往引得员工心潮起伏跌宕地参加竞拍，又激动万分地关注花落谁家。当然，积分竞拍需要认可激励系统的支持，如此方能全员互动地参与 游戏。对企业而言，每一期投入竞拍的预算可控，竞拍过程反响热烈，效果很好。

　　3.积分发放的全员监督机制。

　　员工的认可激励积分来源在系统上都记录在案而且公开，其他员工也能看到什么时间因为何事获得了积分。如果发现积分发放有问题，可以通过合理化建 议系统提出异议。这就是积分发放的全员监督机制，这种透明的、共同认同的管理规则和监督机制，有利于树立公正的管理文化，也增强了组织凝聚力和公信力。

　　4.隐性激励资源显性化。

　　企业有许多潜在的隐性资源可以用于员工的认可激励，比如车位资源的月度使用权、高级培训课程的入场名额、高层领导的职业化交流等等。这些资源参加竞拍后，员工需要用积分兑换或抢拍，从而保证了有限资源激励效果最大化。

　　案例链接：某通信公司的认可激励实践

　　A公司是某通信集团旗下的市级公司。由于近年来面临的竞争加剧，A公司业绩增长并未减轻而是加重，同时各项业务指标KPI也让公司员工倍感工作 压力巨大。与此同时，由于国企工资总额的限制，A公司员工工资并未提升，原有各项福利由于政策原因还大幅减少，员工不满意见增多，部分员工开始流失，新员 工流失率更高。

　　在此背景下，A公司在员工认可激励方面做了不少工作，比如年终的员工表彰大会，宣传员工的先进事迹，并让该省知名企业家为员工颁奖，不少员工深受感动。

　　与此同时，A公司领导认为现有的激励方式覆盖员工面还不够广泛，希望能够通过某些方式对更多的员工进行认可激励。第三方咨询公司进入后，给出的意见是从公司企业文化倡导的员工行为入手，制订员工全面认可激励计划。A公司全面认可激励项目由此启动。

　　第一期认可激励试行五个认可激励模块，包括员工绩效认可、员工合作认可、管理改进认可、日常行为认可、培训发展认可。进而根据公司管理现状，梳 理出员工全面认可激励认可激励积分规则，以游戏化思维构建认可激励系统运行的核心机制，设计出认可激励信息化系统的产品，并进行系统实施。

　　资料链接

　　认可激励的初级形态就是管理者对同事或对下属员工的称赞和认可行为，然而这种行为常常是随机的、偶发的。

　　现在有据可查的认可激励形式体现，是杰克·韦尔奇给下属的便条。《杰克·韦尔奇自传》一书中写道，1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行。”

　　现在，随着互联网技术的深入发展，已经产生了全面认可激励信息化系统，认可激励从线下走向线上，国外甚至出现了从事认可激励信息化系统的软件公司，如Achievers，Rypple等，专门从事认可激励系统的实施与服务。

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