什么才管用？

　　为什么强制分布只治标不治本呢，甚至还产生了如此多的副作用呢?要弄清楚这个问题，有必要从头重新认识。

　　首先集中趋势究竟是不是问题。这个问题需要具体分类分析，而不是笼而统之。其实，集中趋势变成为一个管理问题是有条件的，即企业整体绩效或部门绩效很糟糕，而员工的绩效结果都集中于高等级，在这种情况下的集中趋势才是有问题的。试想其他情况，企业、部门绩效非常好，员工绩效结果也普遍较好，或者反过来，企业、部门绩效较差，而员工绩效结果也普遍较差，这有何问题呢?当然另外一种情形，企业、部门绩效非常好，而员工绩效结果普遍较差的情形出现可能性不大。

　　更进一步，集中趋势并不一定是问题，而它之所以成为问题，主要是因为企业或部门整体绩效与员工绩效之间出现了严重的的偏离。

　　那么，造成整体绩效与员工绩效的割裂的根本原因是什么呢?原因当然很多，比如绩效目标、指标的设定是否合理，是否实现了上下之间的有机分解与相互支撑，但是我认为，其中最主要的原因是一线管理者放弃了管理责任。

　　这个帽子看起来有些大，且听我道来。作为一线管理者，剔除掉其他因素，他内心中应当比较清楚所辖每个员工的绩效优劣，但是为何非要“逼”着企业高层祭出强制分布的“大招”呢?原因是多样的，但主要有二，有可能企业存在着强大无比的陈腐的文化导向，一线管理者在此压力之下不能对员工绩效结果做出客观评价，比如正在某些国有企业发生着的;另一种情况是，一线管理者偏离绩效标准对员工做出了非客观的评价。

　　我们重点来分析第二种情况。无论上面哪种做法，都会对真正的高绩效员工的积极性造成打击，劣币驱逐良币，从而不利于一线管理者所负责工作的完成。为何向一线管理者如此“自毁长城”呢?很可能是由于他的上级也没有对其绩效进行客观地评价，因此，甚至可以武断一点讲 ，如果企业出现了部门绩效与员工绩效严重偏离的情况，企业里一定存在一批不负责任的管理者。

　　但是，管理者“不负责任”的原因是什么呢?主要并不在管理者。还是回归本源吧。

　　这些原因恐怕是企业缺失了下面的一些因素，包括：客观公正的绩效文化;战略与目标逐层分解机制;对绩效沟通、辅导与反馈、改善的重视;绩效与薪酬、晋升的适度挂钩;等等。这里的每一个问题都是不小的课题，这里也没有必要展开。

　　因此，当企业里出现集中趋势的时候，作为一个管理者首先想到的不是简单机械地通过强制分布扩大区分度，而应当从根本上进行改进，当然短期内的矫枉必须过正也是必须，但不应成为常态。企业管理者真正应当考虑和关注的，不是通过强制分布治集中趋势之标，满足于所谓的统计学意义上美丽的正态分布，而是真正地让管理者负起责任来。因此，别期待管理中存在一招灵，管理从来都是扎扎实实的笨功夫。

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