“90后”越来越多，管理者的抱怨也越来越大：自由散漫、执行力差、态度傲娇等形容词频频从管理者口中说出。在他们看来，这些“90后”们工作效率低、能力差而且不愿虚心接受批评。

　　但是造成难以管理的原因只出在这些“90后”身上吗?作为管理者是否需要进行自我反思呢?

　　首先我们先来分析一下这些“90后”的特点。

　　1、初入社会，缺乏工作经验

　　目前在就职的“90后”们绝大多数是应届毕业生，工作经验普遍都在两年以内，这就造成了他们在处理一些工作中的问题时缺乏必要的经验指导，从而很难采取“正确的”处理方式。

　　2、思维活跃，积极探索创新

　　“90后”在成长过程中受教育程度、信息接收方式、信息接收维度等与“80后”都有显著却别，这就使得“90后”们思想更开放、思维更活跃。这一特 点表现在工作中就是他们不想遵循现成的模板去解决问题，而是希望通过探索找到属于自己的解决方案。在经验不足的情况下，往往会导致结果不理想，管理者自然也就不满意。

　　3、轻视物质，寻求自我价值

　　“90后”的成长环境较之“70后”、“80后”在物质层面都有相当大的改观，他们的父母工作稳定、收入挺高。暂时没有生活压力的“90后”们在工 作中对薪资待遇的要求是次之的，而更加注重自身价值的实现，即对其“人”的肯定。在工作中则表现为希望扮演更重要的角色、做更具挑战性的工作。

　　4、注重平等，希望得到尊重

　　由于受到西方思想文化的影响，“90后”们在工作中认为不分领导与员工，大家都应该平等相处。他们认为虽然你是领导，你在很多方面都比他们优秀，但 是他们同样在一些领域有自己的优势。因此，他们反感领导以教育、教训的口吻对他们的工作进行评价。这也就造成了领导口中的“态度傲娇”、“目中无人”。

　　了解了“90后”的特点，就需要在管理过程中对症下药。

　　1、严于律己：管理者要以身作则，培养自身人格魅力。

　　对于“90后”员工的管理，用行政命令去压制他们往往会适得其反，而用人格魅力去感染他们则会事半功倍。建国后的几代人的信仰是领袖，改革开放后的几代人的信仰是名利，而“90后”们的信仰虽然失位，但是却容易被人格魅力所感染。

　　因此在管理过程中，要求他们做到的事情管理者首先自己要做到，而且力争做得更好，让“90后”产生信服感甚至是崇拜感，这样他们自然会更乐于接受你的要求。

　　2、宽以待人：请用鼓励代替批评，与他们分享正确的经验。

　　注意，这里的动词时“分享”而不是“教育”。在对于“90后”的管理中，管理者需 要具备很强的耐心及宽容度。由于工作经验不足，“90后”难免会做错事，这种情况发生后，管理者要做的不是“批评教育”，而是站在平等的位置与他们分享成 功的做法，交流自己的心得感悟，让他们明白自己错在哪里及这个错误可能造成的后果。一段时间之后你会发现，“90后”们会进行自我修正，不断朝正确的方向 改进。

　　3、目标明确：布置任务时，请给予“90后”清晰的工作目标。

　　对于初出茅庐缺乏工作经验的“90后”来说，准确区分目的与目标是一件颇有难度的事情。在接受任务的时候，他们往往是盲目的，不知道最终要达成什么结果;缺少量化结果作为评价标准，导致“90后”觉得自己付出了辛苦却没有看到结果，难以建立工作自信。

　　因此管理者在向“90后”布置任务时，一定要帮助“90后”确立此项工作的目标，最终要达到什么结果。当他们看到清晰的结果呈现的时候，实现目标的成就感会直接曾强其信心，并逐步建立自我确立目标的习惯与能力。

　　4、高效沟通：除了工作外，请多与“90后”谈谈生活。

　　前面提到，“90后”注重平等，希望得到尊重，因此，管理者在工作之余也要多和“90后”们谈谈生活化的问题，比如聊一聊最近比较热议的网络人物、事件，并尽量学会他们的表达方式，多采用网络语言。这样会使“90后”们感觉你和他们处在平等的位置，有助于建立更加高效、通畅的沟通渠道，会对管理产生十分积极的影响。

　　5、坚守红线：包容不等于纵容，请坚持奖惩的原则和底线。

　　对于“90后”的管理需要耐心和包容度，并不意味着可以让他们放任自流。“90后”们普遍存在着自律性差的缺点。在管理过程中，一定要让“90后” 明白他们的边界在哪里，你的底线在哪里，对于非常严重的错误，例如对公司的形象、名誉及财产造成了十分恶劣的影响，绝不能姑息。这样做不仅为了贯彻公司的 制度，更是为了培养“90后”的责任心，因为这将是伴随他们一生的东西。

　　其实，“90后”的管理并不是难题，难在管理者如何走出自己的第一步。“90后”的职场问题不仅是其自身问题，更是传统管理理念亟待革新的信号。不可否认，“90后”是不可逆的人才趋势，管理者只有顺应趋势，积极改变，才能在竞争中占据优势。

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