德勤正在重塑绩效管理系统，但你可能不会对此感到惊讶。在德勤2015年年初进行的公众调查中，超过一半(58%)的受访高管认为，他们目前的绩效管理方式既无法激发员工积极性，也无法提高员工的业绩。

　　什么是卓有成效的绩效管理?我们认为，绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，而非评估过去。

　　德勤重构后的绩效评估系统令人耳目一新：没有一连串的目标，没有一年一度的总结，也没有360度评估方法。我们化繁为简，设计出截然不 同的绩效管理工具。它以一套收集可靠绩效数据的新方式为基础，速度快、灵活、个性化和适时调整。该系统更适合那些人才密集型的企业，其设计的目的来源于我 们获得的三大证据：对工作时间的统计、对等级评分的科学研究，以及对德勤自身进行严格的对照组研究。

　　长期以来，德勤使用的是耗时巨大的绩效系统，这也是许多公司常用的系统。德勤每年有200万工时用于绩效管理，具体花费在填表、开会和 设计打分标准。随着新需求的出现，这不是德勤最佳的绩效管理方式。在随时变动的世界中，一年一度的目标过于“批量化”。关键是，对员工表现的实时评价比指 导顾问的年终打分更有价值。

　　另一新发现是，评估同一员工技能的数据标准不一。比如，主管想评估员工的战略目标，以下因素都会大幅影响得分高低：主管自己的战略思维、对战略重要性的看法以及评分宽严度等。

　　如何设计新绩效系统

　　传统的绩效管理到了非改不可的时候了，在设计新的绩效工具时，我们必须了解，卓越绩效团队靠什么取得成功。德勤最优秀团队无一例外具有“发挥自身优势”的特点。这些团队的成员富有使命感，力求将每天工作做到最好。

　　我 们在德勤内部筛选出60支绩优团队，包括来自公司各部门的1287名员工。我们选择了1954名员工作为对照。为了解每一团队内的情况，我们采取了含有6 项内容的调查问卷。计算结果时，三项内容与优秀团队密切相关：“我的同事责任感强，工作质量高”，“我们公司的使命能够激励我”，“我每天都有机会发挥自 己的长处”。而在这三项内容中，第三项反响最强烈。

　　在设计新的绩效工具时，所有这些证据都帮助我们更好地解决问题。我们希望投入更多时间帮助员工发挥他们的优势，让他们所在的团队具有清晰的目标和期望。因此，我们需要一种能快速收集不同绩效表现可靠数据的方法，于是着手工作。

　　新绩效管理出炉

　　首先，我们尽可能表述清楚绩效管理的目的，即对德勤而言绩效管理意味着什么。

　　德勤新绩效系统有三大目标，第一个目标很明确，也是大多现有绩效系统所作的：新系统让公司能够肯定员工绩效，尤其需要能够通过不同的奖金来实现。

　　对每个员工都要有清晰的认知

　　为了衡量每名员工的表现，必须对其有清晰的认知，这是新系统的第二大目标。实现这个目标 面临两大挑战：一是特殊评分者效应;二是如何精简传统评估、项目打分、共识会议和最终评分流程。第一个挑战需要我们在评判方式上进行微调。以前我们会向很 多人征求他们对组员的意见，比如通过360度测评或直接反馈调查问卷等方式。现在我们发现，只要问直接组长就够了，关键是，问的问题发生了变化。在评价别 人技能时，人们可能会标准不一，但如果让他们为自己的感觉和意愿打分，就不容易出现偏差。为了解员工个人绩效，我们没有让组长为组员的技能打分，而是让他 们为自己将对组员采取的行动打分。

　　在每个项目结束时(或长期项目完成1/4时)，我们让组长就以下4个问题作出回应。通过连续测试，我们精心调整这4个问题的表述方式，确保问题清晰强调出个人差异，并能有效衡量表现。

　　1、根据对此人的了解，如果用我自己的钱为其支付奖金，我会给予其最高额的奖励(衡量所有表现，以及对组织的特殊贡献，选项从1分“强烈不同意”到5分“强烈同意”)。

　　2、根据对此人的了解，我希望他能永远留在自己团队工作(衡量与他人合作的能力，以同样的5分制选项打分)。

　　3、此人濒临表现不佳的境地(判断可能有损客户或团队的问题，选择“是”与“否”)。

　　4、此人如今已具备晋升条件(衡量潜力，选择“是”与“否”)。

　　也就是说，我们不关注组长对组员的看法而关注组长如何对待组员。当我们将一年的数据累计起来后，根据相应项目 的期限衡量各项数据，获得了供管理者参考的丰富信息，可用于后续规划、发展路径或绩效模式分析。立刻有1/4的管理者使用这些新数据评估下属员工，比如判 断该提拔哪些人，或发现那些具有重要技能的人。他们还能根据这些新数据，讨论德勤应该如何激励某些部门或团队。

　　这些数据点集合很简单，但十分有效，我们发现，管理者使用这些数据结果能够大幅节省时间，每年用不了200万个小时，就可把节省的时间用于员工未来发展上。

　　除了这些连贯的、可计算数据外，评判薪酬时，我们也将一些无法计算的因素纳入考量，比如所在年份项目任务的难易程度，以及对组织在项目 之外所作的贡献。这些数据是评判薪酬的基础，而非最终标准。薪酬的最终意见由员工的直接领导达成，或者由总览全部绩效流程以及横向hr369.com比对多组数据的几位领导 决定。

　　这种新的评估方法也是评分，但无论是分数的生成还是使用，都和传统意义的评分截然不同。因为新方法能快速捕捉到员工每时每刻的表现，我们称之为“绩效快照”。

　　有效激励员工的表现

　　光有以上两个目标还不够，归根结底，绩效管理到底更强调“绩效”，还是“管理”?换言之，能够衡量和奖励员工目前的表现固然好，但如果能持续改善他们的业绩，岂不更佳?

　　因此我们的第三个目标是，有效激励员 工的表现。如果“绩效快照”是供组织使用的工具，我们还需为组长设计一款工具作为进一步支持。对最优秀组长的研究表明，他们会经常和所有组员沟通近期工 作。这些简短沟通让管理者心中有数，无论是下一周工作、优先审议选项、近期工作反馈还是提供进程修改意见、指导或重要信息都尽在掌握。这些沟通还让管理者 清楚了解每名组员未来动向及其原因，明白优质工作的标准是什么，以及各组员在近期如何能发挥出最佳表现。换言之，目的、期望和优势这三要素构成了我们的最 佳团队。

　　新的绩效系统要求每名组长每周至少与组员沟通一次。沟通的内容完全会随着沟通频率变化而变：如果你希望员工谈一谈他们未来短 期内如何表现，就必须保证沟通频率要高。我们在测试中发现，沟通频率和组员积极性之间，具有直接和可量化的联系。可以说，频繁地和组员沟通是组长提高员工 积极性的王牌。

　　而频繁沟通会占用组长很多时间，我们了解到，保证沟通频率的最佳办法是，由组员发起沟通。因为和组长相比，组员通常更急迫地渴望得到指导和关注。

　　为使沟通有益于双方，我们的系统让每个组员都能利用自我测评工具，理解和探索他们的强项，然后把所得结果与同事和组长以及公司中其他人 交流。我们有双重考虑。一是如我们所见，员工现在的最佳表现和未来的长足进步均源于他们具有的优势。二是如果我们希望绩效系统被频繁使用(每周)，就必须 将其视为一种让人上瘾的消费技术。

　　但在实践过程中，同一个问题不断浮出水面——透明度。目前透明度问题尚未完全解决，但我们已经在反思和尝试：哪些员工的评估细节可以收集和共享?我们如何才能使领导的沟通更具意义?现在的问题并不是如何对员工进行一句话判断，而是如何全方位、具体地评估他们。

　　迄今为止，我们已经定义了绩效管理最本质的三大目标：肯定、认清和有效激励员工的表现。我们有三个相互关联的例行举措来支持这三大目标：每年的薪酬调整决策、季度或项目绩效快照，以及以周为单位的上下级沟通。而且通过定期测评和频繁沟通，我们从过去“批量化”地关注过去绩效，转变为关注未来。