职工“三期”间不能解除劳动合同

　　案例简介：2006年11月李某大学毕业后，应聘到一家外资企业工作，劳动合同期限三年，三个月的试用期很快就过去了，公司将李某转为正式职工。劳动合同履行一年半之后，李某准备筹划结婚事宜，经常请假，即使上班时间也经常偷着安排个人私事，在公司内部造成不良影响。2008年10月份李某结婚，婚后很快发现自己怀孕了。在此期间公司招聘了新的员工，工作表现和能力均超过李某，因此，李某的主管为了精减人员，对本部门的员工进行工作考核，结果李某的考核结果不合格，经过一次培训后仍然不合格，最终公司以不能胜任工作为由解除了与李某的劳动合同。

　　李某不服，向当地劳动仲裁机构提起申诉，要求撤销企业的决定，恢复劳动关系。劳动仲裁委员会受理案件后，经过审理，认定李某不能胜任工作和已经怀孕的基本事实，最终做出继续履行双方之间劳动合同的裁决内容。

　　律师分析：本案中，该外资企业解除李某的劳动合同违反了我国法律规定。按照《劳动合同法》第四十二条(四)项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定了在三种情况下用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，其中第二种情形为劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。由此可见，这是《劳动合同法》对女职工的特殊劳动保护，而该外资企业未能执行这一特殊规定，在已经知晓李某怀孕的情况下，仍以《劳动合同法》第四十条(二)项的规定解除劳动合同，显然是错误的。

　　律师提示：任何用人单位在解除与员工之间的劳动合同之前，需要向专业人士咨询一下法律的相关规定，或者自行认真研读一下法律条款，同时，切忌不要一知半解。结合本案例可以看出，该外资企业在解除劳动合同之前，确实阅读了《劳动合同法》第四十条的规定，认为法律明确规定了如果员工不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任的，可以解除劳动合同，这是法律赋予企业的权利，但是，却没有再继续阅读该法的第四十二条规定，从而忽略了法律保护女职工的特殊条款，由此引发了法律纠纷。因此，律师提示用人单位需要全面了解法律规定，才能保护企业和员工的共同权益，保障企业的有序发展。

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