根据调研，人员薪酬福利成本占营业收入的比例逐年上升。比如，2015年工程行业员工薪酬福利占比为32.1%，比2014年(30.9%)高出1.2个百分点。物流行业2015年占比为16.1%，比2014年(15.0%)高出1.1个百分点。张卓磊表示，“尽管各大企业人员编制收紧，甚至不少企业纷纷冻结人员增长。但全行业看来，企业的人员增长还在缓步上升。同时，今年全国平均薪酬增长尽管下降至6.7%，但仍处于7%左右的高位。人员增加、最低工资和调薪的增长是促使人力成本持续攀升的主要因素。而且这些只是显性的人力成本，如果再加上人员流失、人员培训等隐性成本，人力成本占比势必更高，挤压企业的利润空间。”

　　在人力成本持续升高的情况下，人均效能亟待提高。调研显示，2016年外资医药公司中国全职员工的人均薪酬福利成本约为313,620元人民币，比2015年上升了12%。而且中国高管和同等级别的美国高管薪酬不相上下，人力成本相当。在领先的外资医药公司中，中国员工的人均营业收入约为1,568,000元人民币，全球员工的人均营业收入约为3,216,000 元人民币，几乎是中国员工效能的两倍。此外，怡安翰威特旗下品牌Radford调研显示，互联网行业发达国家员工人均薪酬福利成本(约536,000元人民币)是中国员工(约348,400元人民币)的1.5倍左右，而发达国家员工的人均营业收入(约5,762,000元人民币)则是中国员工(约3,015,000元人民币)的1.9倍。张卓磊总结说，“对中国企业而言，提高员工效能迫在眉睫。”

　　3、高绩效文化行业不一，民营企业势头强劲

　　把绩效与薪酬挂钩一直是企业领导和人力资源数十年来的口头禅。然而，真正做到按绩效付薪、把绩效与薪酬高度关联起来的企业并没有预期的那么多。怡安翰威特人力资本调研显示，尽管大多行业依然会按照员工绩效进行奖酬分配。例如，消费品行业平均薪酬涨幅为6.7%，而最优绩效的员工平均涨薪13.9%，而较差绩效的员工平均涨薪仅为4.4%。同样，尽管汽车行业平均薪酬涨幅低于全国平均，但最优绩效的员工平均涨薪可达13%，而绩效较差的员工平均涨薪仅4%。

　　然而，不同行业中不同绩效的员工分配各有差异。其中，消费品行业和外资医药行业同怡安翰威特模拟出的标准化绩效人员分布曲线最为吻合，呈现了较强的绩效导向文化。相比之下，化工行业除了少数最优绩效和高绩效员工外，大部分集中在一般绩效员工的群体，凸显出该行业一如既往的温和平稳的绩效管理理念。对多数行业亦或是企业而言，真正把绩效和薪酬有效关联起来、建立绩效驱动的文化还待时日。

　　反观近年来民营企业的高绩效文化建设，成绩斐然，从民营企业的奖金在全面薪酬的占比以及奖金分配可见一斑。和外资企业相比，民营企业的奖金分配向最优绩效员工和高绩效员工的倾斜力度更大。

　　除此之外，在互联网时代，民营企业在人才激励方面不断尝试、创新和突破，在长期激励方面的方法更为丰富和多元化。怡安翰威特首席顾问和中国高管薪酬与公司治理咨询业务负责人倪柏箭表示，“领先的民营企业在长期激励方面比国有企业和外资企业都更为激进。

　　除此之外，民营企业在股权激励方面的探索更为大胆和多样，近年来掀起的合伙人热潮，不仅使核心人才有机会享有股权，还有更多的话语权和实现自我的平台，结合搭建扁平化、平等的企业文化，让合伙人与股东共享创造的价值。

　　4、保留人才和提高员工效能是企业的当务之急

　　在人力成本持续攀升、调薪预算继续下降的情况下，如何更为有效地激励和保留优秀人才、提高员工效能是所有企业亟待解决的问题。企业应从以下方面着手：

　　●高绩效文化建设——打造公平、透明的高绩效文化、按绩效付薪并加大奖酬差异力度是企业当一以贯之的策略。

　　●培养敬业的领导——企业提高中基层管理人员领导力的同时，还应提高他们的敬业度，并培养他们激励下属、提高员工敬业度的能力。

　　●全面报酬及沟通——企业应提供差异化、多元化、个性化的员工福利，并加强和员工对全面报酬理念的宣贯和沟通。

　　●企业文化和雇主品牌建设——企业应坚持不懈地塑造自身企业文化，并打造积极健康的雇主品牌。

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