2004年6月人力资源管理师考试真题及答案解析

　　三、图表分析题(本题共2题，每小题15分，共30分)

　　1.评分标准:

　　(1).该企业的薪水水平和薪酬结构

　　①.从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5%—12%。基本工资则在低于市场4%到高于5%左右变动，级别较低工委的基本工资水平高于或接近市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。

　　②从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资总合和的比例与市场水平近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。

　　(2)对这种薪酬结构的评价

　　①在这种薪酬结构中，地层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低，有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。

　　②高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。

　　2评分标准：

　　(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。

　　① 从图表列举的数据分析，导致该企业员工流失的主要原因有：占第一位的是缺乏晋升机会;第二位得时才能发挥;第三位的是培训机会不足;第四位是对薪酬不满(2003年得到了调整)。

　　② 从对流失员工构成情况的分布看表象为两个方面：

　　从职位构成看，第一位的是一线主管;第二位是技术人员，第三位才是一般员工。

　　从年龄构成看，第一位的是30—40岁;第二位的是40—50岁，第三位的才是30岁以下的。

　　由此得出结论：该企业流失员工主要在30—50的一线主管和技术人员。而这些人是企业骨干人员。企业应该研究对策留住这些人员。因为他们是企业的生力军，是企业取得高效率的主力。

　　(2)采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题?

　　针对流失员工的构成，建议该企业采取物质激励和精神激励两个方面的措施，解决目前存在的问题。

　　首先，对离职人员进行友善的、亲切的、诚心诚意的离职面谈，了解这些人员的真实想法。为他们解决实际问题。

　　其次，在物质激励方面：①调整工资结构，解决对薪酬不满的问题：②改善福利措施;③提供一定比例的培训经费，解决培训不足的问题。

　　第三，在精神激励方面：①满足他们干事业的需要，在管理上领导需要转变思维;管理不仅仅是控制，而且还是服务：解决才能无法发挥的问题：②强化情感投入，关心员工的思想活动、家庭和生活，为这些企业的骨干解除后顾之忧;③经常及时与员工进行沟通，听取他们的意见。

　　第四，调整管理制度与薪酬制度。

　　四、综合分析题(本题共30分)

　　(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点：长远的、全局性的发展战略规划。

　　优点：①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。

　　②事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强其责任感，发挥其经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。

　　③ 事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。

　　④ 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营善紧密挂钩。

　　缺点：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。

　　(3) 在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道?

　　① 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。

　　② 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工人任务量，提出企业定员标准。

　　③ 进行系统的工作岗位分析

　　④根据企业新的定岗定员标准，对企业按现有的人员结构进行分析，提出中长期人力规划。

　　⑤ 按照新的人力资源规划，健全完善各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体， 分流富余人员。

　　(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训还是内部的培训师?为什么?

　　①在培训过程中适合采用的培训方法有：案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。

　　②培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更容易被双方接受。