2003年7月人力资源管理师考试真题及答案解析

　　第一部分 职业道德与理论知识

　　一、1、ABC 2、ABC 3、BCD 4、AD 5、ABC 6、ACD 7、AB 8、CD 9、BD 10、ABC 11、C 12、C 13、ACD 14、BD 15、A 16、BCD 17、D 18、D 19、AD 20、D 21、A 22、A 23、AB 24、D 25、A 26、D 27、A 28、A 29、C 30、D 31、B 32、A 33、A 34、B 35、D 36、A 37、B 38、B 39、A 40、A 41、B 42、A 43、B 44、A 45、D 46、B 47、D 48、D 49、B 50、D

　　51、C 52、C 53、A 54、A 55、C 56、D 57、E 58、E 59、D 60、C 61、B 62、D 63、C 64、A 65、C 66、A 67、C 68、E 69、D 70、E 71、B 72、D 73、B 74、D 75、A 76、E 77、E 78、B 79、B 80、A 81、E 82、B 83、B 84、A 85、E 86、A 87、E 88、C 89、B 90、D 91、A 92、D 93、D 94、A 95、D 96、D 97、A 98、A 99、B 100、C

　　二、多选

　　101、CD 102、ABCDE 103、ACDE 104、ABCDE 105、ABCD 106、AC 107、ABC 108、ABCDE 109、ABC 110、ABCD 111、ABCDE 112、ABCDE 113、ABD 114、ABCE 115、ACDE 116、DE 117、ABCDE 118、ABCDE 119、ABCDE 120、ABD 121、ABCD 122、BCE 123、ACDE 124、ABDE 125、ABCD 126、ABCDE 127、ABCDE 128、ABCDE 129、ABDE 130、BCDE 131、ABC 132、CDE 133、ABCDE 134、ABCE 135、ABCE 136、ABCD 137、ABCDE 138、ABCDE 139、ABCDE 140、BCDE 141、ABC 142、BCDE 143、ABCDE 144、ABC 145、ABCDE 146、ABC 147、BCDE 148、ABCDE 149、ABE 150ABCDE

　　第二部分 操作技能

　　一、问答：

　　1、岗位分析的内容取决于岗位分析的目的和要求。对于不同企业来说各自的生产特点不同，面临的问题以有亟待解决的问题也不同。岗位分析的目的和要求大致有以下几点：(1)制定更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性。(2)解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在难题、促进人事管理的科学化。(3)设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性，实用性;(4)改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。

　　2、 在绩效管理的总结阶段，绩效依据的主要内容是：

　　(1)对企业绩效管理制度的诊断。

　　(2)对企业绩效管理体系的诊断。

　　(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断。

　　(4)对考评者全面全过程的诊断。

　　(5)对被考评者全面过程的诊断。

　　(6)对企业组织的诊断。

　　二、计算

　　1、据计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量

　　目前人均业务量+(1×生产率的增长率)

　　= 1500+150 = 1650 =110(人)

　　15+(1×1) 15

　　2、实付员工工资=3000×0.9+((3600-3000) ×1.1)=3360(元)

　　三、案例分析：

　　1、(1)据《劳动法》第17条，第19条规定，李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

　　(2)根据《劳动法》第31条规定，李里有权辞职，并符合法律程序。

　　(3)根据《劳动法》第102条，李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同。培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。

　　2、(1)说明员工绩效面谈的作用：

　　①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。

　　②将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。

　　③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。

　　围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：

　　①对考评者以及被考评者明确考评的目的;

　　②明确绩效面谈的目的;

　　③加强对考评者的面谈技巧的培训。

　　(2)分析问题产生 原因

　　表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：

　　①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清;

　　②小王的上司对小王有偏见;

　　③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。

　　(3)提出解决问题的对策

　　①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

　　②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。

　　③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。