1、简述绘制组织结构图的基本方法?

　　答：a)​框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画一层，用框图表示。

　　b)功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上。

　　c)表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来的与框图中间或两端横向引出线相接。其高低位置，表示所处的级别。

　　d)命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

　　e)具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。

　　2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容?

　　答：对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。(1).培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。

　　(2).对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。

　　(3).在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。

　　(4).教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色.

　　(5).培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

　　3、计算题

　　(1)A岗位：

　　甲得分=0.9×0.8+0.5×0.9+1×0.7+1×0.8+0.8×1+0.9×0.6+1×0.7=4.71

　　乙得分=0.7×0.8+1×0.9+0.5×0.7+0.6×0.8+1×1+0.8×0.6+0.9× 0.7=4.4

　　丙得分=0.8×0.8+0.8×0.9+0.7×0.7+0.8×0.8+0.8×1+1×0.6+0.8 ×0.7=4.45

　　丁得分=1×0.8+0.9×0.9+1×0.7+0.9×0.8+0.7×1+0.7×0.6+0.9× 0.7=4.78

　　(2)B岗位:

　　甲得分=0.9×0.9+0.5×1+1×0.8+1×0.9+0.8×0.9+0.9×1+1×1=5.63

　　乙得分=0.7×0.9+1×1+0.5×0.8+0.6×0.9+1×0.9+0.8×1+0.9×1= 5.17

　　丙得分=0.8×0.9+0.8×1+0.7×0.8+0.8×0.9+0.8×0.9+1×1+0.8×1 =5.32

　　丁得分=1×0.9+0.9×1+1×0.8+0.9×0.9+0.7×0.9+0.7×1+0.9×1= 5.64

　　(3)通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人，候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分)

　　综合分析题：

　　第一题：答：绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过：

　　1)就目标及如何达到目标需要达成共识。

　　2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

　　3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：①制订考核计划②进行技术准备③选拔考核人员④收集资料信息　⑤做出分析评价⑥考核结果反馈⑦考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。

　　按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作： 1.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。 2.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。 3.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。 4.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式(物质与非物质)激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标。

　　综合分析题：

　　第二题：答:(1)根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。(2)设计岗位调查方案。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给于讲解。

　　综合分析题：

　　第三题：答：(1)该公司的做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，1月31日前双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 最后，根据《劳动法》第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

　　(2)小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，《劳动法》第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 若本案例发生在2008年1月1日后，则应适用《劳动合同法》，除上述分析外，还应附加： 《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”因此小张从工资第二个月起应获得的工资是8000元。

　　《劳动合同法》第八十四条规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

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