文章责编：wangpingping89
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二、计算题(本题共15分)
员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责;2.沟通;3.工作的计划、分配;控制和评估;4.职业道德;5.领导与激励：个以立作业绩问题的：分析;7.客户服务;8.管理多样化。
新技主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。.如果某人—年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。
直接上级采用0到9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，面从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。
根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。
三、案例分析题(本题共40分，每小题20分)
1.小王的若恼
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有益员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同她谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是—个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
(1)绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用?人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
(2)经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这些问题的产生?
2.麦当劳公司的员工培训与员工成长
麦当劳公司美国总部的总裁，最初于收发报纸的工作，他能坐上第一把交椅，这完全和公司内部严格的训练制度分不开。
麦当劳北京公司的总经理，原来仅是一名普通的员工，经过短短五六年时间，升到了总经理职位，这也与公司所提供的各种培训是分不开的。
麦当劳公司现在北京拥有28家餐厅，每家餐厅有员工100多人，餐厅的经理都是从普通员工一步一步晋升上来的。1995年，伯腑麦当劳公司培训费就花了1000多万元。麦当劳培训系统在世界上拥有五所大学，教授来自世界各地，教学设备也很先进。
目前，北京麦当劳公司16个部门的现任主管(其中两名外国人)，他们也都是从普通员工中提拔上来的骨干。今天，他们之所以在事业上取得了成功，受到人们的尊重，可以说得益于麦当劳的行之有效的人才开发体系和它的企业培训文化。
结合案例，请您分析并回答以下问题，
1.您认为麦当劳公司的培训制度及培训系统对于促进人才的内部成长有何益处?
2.麦当劳完善、规范的人才培养系统在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重要作用?
