2012年人力资源二级规划必背习题(三)

　　影响人力资源需求预测的一般因素有哪些?(重点)

　　答：共11项：1、顾客需求的变化;

　　2、生产需求(企业总产值);

　　3、劳动力成本趋势(工资状况);

　　4、劳动生产率的变化趋势;

　　5、追加培训的需求;

　　6、每个工种员工的移动情况;

　　7、旷工趋向(或出勤率);

　　8、政府的方针政策;

　　9、工作小时的变化;

　　10、退休年龄的变化;

　　11、社会安全福利保障。

　　人力资源需求预测的具体程序是什么?(重点)

　　答：一、准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统;

　　2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析;

　　3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类;

　　4、资料采集与初步处理。

　　二、预测阶段：1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;

　　2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求;

　　3、修正并得出统计结果。

　　4、统计未来的人员流失状况。

　　5、统计未来人力资源需求量;

　　6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。

　　三、编制人员需求计划：计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：

　　1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。

　　2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。

　　人力资源需求预测的定型方法和定量方法有哪些?(重点)

　　答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。

　　2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。一般分为四轮：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。

　　2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(一般以25个为宜)。

　　3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。

　　4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。

　　定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。

　　定量预测方法使用时所应注意的问题：1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。

　　2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。

　　企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)

　　答：(1)内部供给一般是人力资源供给的主要部分(除新建企业)。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘等)。内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

　　(2)影响企业外部劳动力供给的因素有：

　　(1)地域性因素;

　　(2)人口政策及人口现状;

　　(3)劳动力市场发育程度;

　　(4)社会就业意识和择业心理偏好;

　　(5)户籍制度的严格程度。其主要的供应渠道有

　　(1)大中专院校应届毕业生

　　(2)复员专业军人

　　(3)失业人员、流动人员

　　(4)其他组织在职人员。

　　企业人员供给预测的步骤?(重点)

　　答：步骤有;1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状

　　2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

　　3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

　　4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

　　5、分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

　　企业应该如何对待提升受阻人员?当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该如何做?(重点)

　　答：(1)对于提升受阻人员应该做好以下工作：

　　1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。

　　2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。

　　3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。

　　(2) 当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该:

　　1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率;

　　2、加大对公司业务员地培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管;

　　3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。