文章责编：wangpingping89
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11、人员招聘的最终目的是(D)。
A保证组织有足够的人力需求
B选择素质高、质量好的人才
C招聘到最优的人才
D达到组织整体效益的最优化
12、人员配置的根本目的是(A)。
A使得个人能力水平与岗位要求相适应
B为任何人找到和创造发挥作用的条件
C通过个体之间取长补短形成整体优势
D保持所有员工的身心健康
13、招聘一般专业技术人员通常采取的(B)途径
A猎头公司
B人才交流中心
C熟人推荐
D大学校园
14、以下关于推荐法的阐述中，不正确的是(C)。
A使用推荐法招聘成功的概率较大
B使用推荐法招聘对候选人的情况比较了解
C使用推荐法招聘成本较高
D使用推荐法招聘人员素质高，可靠性强
15、与简历相比，单位设计的申请表往往(D)。
A没有统一的标准
B没有简历有效
C增加预选的时间
D有利于准确了解候选人的信息
16、面试开始时应从应聘者(A)开始发问。
A可以预料到的问题
B最预想不到的问题
C最难于回答的问题
D简历中有疑问的地方
17、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用(B)。
A面试
B笔试
C情景模拟
D心里测试
18、一般来说，(D)不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A服务人员
B事务性工作人员
C管理人员
D技术操作人员
19、心理测试的结果是对应聘者的(D)的一种评定。
A智力水平和个性差异
B智力特征和发展潜力
C能力特征和个性差异
D能力特征和发展潜力
20、通过计算(B)可以分析招聘信息发布的效果。
A招聘单价
B应聘比例
C招聘完成比例(超额完成)
D录用比例(素质高)
21、在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据(C)。
A应聘职位要求进行假设式提问
B应聘职位要求进行清单式提问
C应聘者过去工作行为进行举例式提问
D应聘者过去工作行为进行开放式提问
22、招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是(A)。
A招聘会的档次
B招聘会面对的对象
C招聘会的组织者
D招聘会的宣传
23、确定员工发展目标时应把其(A)作为重点考虑。
A个性
B共性
C可塑性
D成长性
24、检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的(B)。
A接受程度
B认知程度
C抵触程度
D把握程度
25、在公司大规模投入资源前可通过(A)的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。
A实验性
B操作性
C技术性
D练习性
26、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有(A)。
A类似性
B一致性
C多样性
D特殊性
27、(B)用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。
A认知成果
B技能成果
C绩效成果
D情感成果
28、(B)是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。
A问卷法
B观察法
C访问法
D记录法
29、为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行(D)监控和评估。
A部分
B整体
C阶段
D全程
30、通过(C)获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。202页
A问卷调查法
B集体访问法
C工作盘点法
D绩效分析法
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