31.企业组织的绩效开发的目的是( )。

　　A.改善组织的环境 B.提高组织的知名度

　　C.提高组织效率和经济效益 D.提高组织员工的素质

　　【答案】c

　　【解析】在绩效管理应用开发阶段，无论是对考评者、被考评者的开发，还是对绩效管

　　理系统的深层开发，其最终目的是一致的，就是要推进企业组织效率和经济效益的全面

　　提高和全面发展。因此，在这个阶段上各个部门主管应当根据本期绩效考评的结果和绩

　　效改进计划，从本部门全局出发，针对现存的各种问题，分清主次，按照重要性程度逐

　　一解决。

　　32.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( )。

　　A.始点 B.中点 C.终点 D.总结

　　E.都不是

　　【答案】A

　　【解析】应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在

　　这个阶段为了进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应着手做好以下几个方面的工

　　作：①重视考评者绩效管理能力的开发;②被考评者的绩效开发;③绩效管理的系统开

　　发;④企业组织的绩效开发。

　　33.以下属于绩效反馈基本要求的是( )。

　　A.科学性 B.有效性 C.永久性 D.真实性

　　E.可行性

　　【答案】D

　　【解析】要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除了应做好绩效面谈

　　前的各种准备工作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要

　　求包括：①针对性;②真实性;③及时性;④主动性;⑤适应性。

　　34.在绩效面谈中，考评者所反馈的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的

　　( )。

　　A.真实性 B.针对性 C.及时性 D.能动性

　　【答案】B

　　【解析】有效的信息反馈应具有针对性。在绩效面谈中，考评者所回馈的信息不应当是

　　针对某个被考评者，而应当针对某一类行为，并且这种行为应当是员工通过自身的努

　　力，能够改进，可以克服的。

　　35.小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中错误的

　　做法是( )。

　　A.南主管直接为他指定绩效目标和要求

　　B.主管帮助他实现绩效目标的计划

　　C.对他的绩效目标过程进行及时的指导

　　D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导

　　【答案】A

　　【解析】在绩效考评具体工作流程中，上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要

　　求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法是正确的做法。

　　36.绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。

　　A.考评双方的心理状态

　　B.是否成立了员工绩效评审委员会

　　C.考评双方对绩效管理制度的理解

　　D.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

　　【答案】D

　　【解析】绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，更重要

　　的是取决于双方所提供的数据资料的翔实和准确程度。

　　37.按照绩效面谈的( )，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解

　　决问题式面谈和综合式绩效面谈。

　　A.内容和形式 B.具体过程及其特点

　　C.时间不同 D.目的不同

　　【答案】B

　　38.主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为( )。

　　A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈

　　【答案】D

　　【解析】绩效总结面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反

　　馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　39.主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为

　　( )。

　　A.绩效计划面谈 B.绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D.绩效总结面谈

　　【答案】c ’

　　【解析】绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行

　　情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

　　40.( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

　　A.绩效考评面谈 B.绩效总结面谈 C.绩效计划面谈 D.绩效指导面谈

　　【答案】B

　　【解析】绩效总结面谈是在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

　　41.( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

　　A.双向倾听式面谈B.绩效指导面谈 c.单向劝导式面谈D.绩效计划面谈

　　【答案】c

　　【解析】单向劝导式面谈又称单向指导型面谈，它是通过对员工现实工作行为和表现剖

　　析，说明哪些行为是正确的、有效的，哪些行为是错误的、无效的，根据工作说明书，

　　尽可能说服下属，让他们接受并提出新的、更高的工作目标，不断提升其绩效水平。采

　　用这种面谈方式，对于改进员工行为和表现，其效果是十分突出的，尤其适用于那些参

　　与意识不强的下属。

　　42.( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

　　A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈 C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈

　　【答案】A

　　【解析】双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

　　它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。

　　43.适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。

　　A.单向劝导式面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈

　　【答案】D

　　【解析】在实现绩效面谈的多重目标时，不同的面谈方式适用于不同的目标。单向劝导

　　式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度;解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发

　　和全面发展;双向倾听式面谈难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽

　　然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大;综合式绩效面谈是在一次

　　面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式，以实现绩

　　效面谈的多种目标。

　　44.确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进

　　计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程就是( )。

　　A.绩效管理 B.绩效改进 C.绩效面谈 D.绩效反馈

　　【答案】B

　　45•销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成

　　情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。

　　A.水平比较法 B.横向比较法 C.目标比较法D.配对比较法

　　【答案】B ’

　　【解析】横向比较法是指在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现

　　组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

　　46•( )通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的

　　差距和不足。

　　A.横向比较法 B.目标比较法 c.纵向比较法 D.水平比较法

　　【答案】B .

　　【解析】分析工作绩效差距的方法有三种：目标比较法、水平比较法和横向比较法。其

　　中，目标比较法是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工

　　作绩效的差距和不足的方法。

　　47.柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是

　　( )。

　　A.目标比较法 B.水平比较法 C.横向比较法D.循环比较法

　　【答案】B

　　【解析】水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进

　　行比较的方法。

　　48.行为主导型的考评内容以考评员工的( )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重

　　点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。

　　A.工作效果 B.工作态度 C.工作业绩 D.工作行为

　　【答案】D

　　【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼

　　于“干什么”、“如何去干的”，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，

　　操作性较强。

　　49.( )是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成绩和劳动的结果。

　　A.关键事件法 B.结果导向型考评方法

　　C.加权选择量表法 D.行为观察量表法

　　【答案】B

　　【解析】结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和

　　劳动的结果。一般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接

　　指标法和成绩记录法。

　　50.某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采用

　　( )考评。

　　A.品质主导型 B.思维主导型 C.行为主导型 D.效果主导型

　　【答案】c

　　【解析】行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要采用行为主导型考评方法重点考评其日常行为表现。

　　51.品质主导型的绩效考评，以考评员工的( )为主。

　　A.品德 B.知识 C.行为 D.潜质

　　【答案】D ’

　　【解析】品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他

　　这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)

　　的人。

　　52.( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

　　A.效果主导型考评方法 B.行为主导型考评方法

　　c.价值主导型考评方法 D.品质主导型考评方法

　　【答案】A

　　【解析】效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，

　　注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，

　　考评的标准容易确定，操作性很强。

　　53.品质主导型考评的特点是( )。

　　A.效度较差 B.标准易于确定 C.可操作性强 D.重在工作结果

　　【答案】A

　　【解析】品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的

　　考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，

　　所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及

　　人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素

　　质)的人。

　　54.关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是( )。

　　A.可操作性较差 B.适合于生产人员 c.重在工作结果 D.标准较容易确定

　　【答案】D

　　【解析】行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操

　　作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工

　　作岗位尤其重要。

　　55.行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。

　　A.管理性、事务性 B.管理性、技术性

　　C.事务性、技术性 D.管理性、事务性、技术性

　　【答案】A

　　【解析】行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于

　　“干什么”、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。行为主导型适合于对

　　管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

　　56.一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是( )。

　　A.结果导向的考评 B.行为导向的考评

　　C.过程导向的考评 D.品质特征导向的考评

　　【答案】A

　　【解析】一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，

　　而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些

　　大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次

　　的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

　　57.一般而言，保险推销员应当采用( )的考评方法进行考核。

　　A.结果导向 B.行为导向 c.品质导向 D.综合性导向

　　【答案】A

　　【解析】在设计考评方法时可依据以下几个某本原则：①其成果产出可以有效进行测量

　　的工作，采用结果导向的考评方法;②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为

　　时，采用行为导向的考评方法;③上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方

　　法;④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表

　　评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。保险推销员其成果产出是

　　可以有效测量的，因此采用结果导向的考评方法较为适宜。

　　58.对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用( )。

　　A.行为定点量表法 B.以效果为导向的考评方法

　　c.混合标准尺度法 D.以关键时问为导向的考评方法

　　【答案】B

　　【解析】效果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再

　　将员工的工作结果与标准对照。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等

　　特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工

　　作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以效果

　　为导向的考评方法。

　　59.( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

　　A.排列法 B.比较法 C.分布法 D.对比法

　　E.选择法

　　【答案】A

　　【解析】排列法又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较

　　方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。

　　60.假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为( )。

　　A.关键事件法 B.行为观察法 C.强制分布法 D.目标管理法

　　【答案】c

　　【解析】强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。

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